Überprüfen Sie bitte Ihre Arbeitsverträge

Änderung des § 309 Nr. 13 BGB

Seit Oktober 2016 gilt gem. § 309 Nr. 13 a) bis c) folgendes:

“Auch soweit eine Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften zulässig ist, ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam
13.

(Form von Anzeigen und Erklärungen)

eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, gebunden werden

a) an eine strengere Form als die schriftliche Form in einem Vertrag, für den durch Gesetz notarielle Beurkundung vorgeschrieben ist oder
b) an eine strengere Form als die Textform in anderen als den in Buchstabe a genannten Verträgen oder
c) an besondere Zugangserfordernisse;”

Arbeitsverträge werden als AGB qualifiziert und müssen somit die Anforderungen der §§ 305 ff. BGB erfüllen. Dies liegt insbesondere daran, dass üblicherweise Arbeitsverträge vom Arbeitgeber vorgegeben werden und für eine Vielzahl von Mitarbeitern gelten.

Was bedeutet dies nun?

Die Änderungen des § 309 Nr. 13 BGB sind in Bezug auf Arbeitsverträge insbesondere bei der Vereinbarung von sogenannten “Ausschlussfristenregelungen” oder auch “Verfallklauseln” relevant. Diese dienen dazu, dass beide Parteien, aber insbesondere auch der Arbeitgeber, schneller Rechtsklarheit erhalten. Es soll vermieden werden, dass ein Arbeitnehmer (m/w), der möglicherweise schon längst aus dem Unternehmen ausgeschieden ist, nun nachträglich noch diverse Ansprüche auf Urlaubsabgeltung, Überstunden, sonstige Gehaltsnachforderungen etc. stellt. Hierzu hätte nämlich ohne der Vereinbarung von entsprechenden Ausschlussfristenregelungen der Arbeitnehmer (m/w) ansonsten 3 Jahre Zeit nach den allgemeinen Verjährungsregelungen.

Da in den üblicherweise formulierten Ausschlussfristenregelungen enthalten ist, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis z.B. binnen einer Frist von 3 Monaten schriftlich geltend zu machen sind und nach Ablauf dieser First verfallen, wäre eine solche Regelung nun mit § 309 Nr. 13 BGB nicht mehr vereinbar und daher unwirksam. Gem. § 309 Nr. 13 b) BGB muss nunmehr die reine Textform genügen.

Was ist eigentlich der Unterschied zwischen Schriftform und Textform?

Die Schriftform ist in § 126 BGB geregelt. Dieser lautet wie folgt:

“§ 126 Schriftform

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.

(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.”

Das bedeutet, dass früher es durchaus zulässig war, dass der Arbeitnehmer (m/w) in einem eigenhändig unterschriebenen Brief an den Arbeitgeber seine Forderungen geltend machen musste. Tat er dies beispielsweise nicht gem. der obigen Regelung binnen 3 Monaten oder hat er nur eine E-Mail / SMS /WhatsApp oder ähnliches geschickt, war dies keine ordnungsgemäße Geltendmachung. Die Ansprüche waren dann verfallen.

Im Gegensatz zur Schriftform und der eigenhändigen Unterschrift bedeutet nun Textform gem. § 126 b BGB folgendes:

§ 126b Textform

Ist durch Gesetz Textform vorgeschrieben, so muss eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden. Ein dauerhafter Datenträger ist jedes Medium, das

1. es dem Empfänger ermöglicht, eine auf dem Datenträger befindliche, an ihn persönlich gerichtete Erklärung so aufzubewahren oder zu speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemessenen Zeitraums zugänglich ist, und2. geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben.”

Aufgrund der vorgenannten Regelungen genügen Erklärungen per Papier, USB-Stick, CD-Rom, Festplatte, Speicherkarte, E-Mails sowie Computerfaxe diesen Anforderungen der Textform. Allerdings kann, soweit eine gesetzliche explizite Pflicht zur Textform nicht besteht, auch vereinbart werden, dass SMS- oder WhatsApp – Nachrichten diesen Anforderungen genügen.

Insofern sollten Sie als Arbeitgeber Ihre Verträge überprüfen und die Ausschlussfristenregelungen überarbeiten. Jedenfalls für neue Arbeitsverträge, die erst ab bzw. im Oktober 2016 abgeschlossen werden, gelten die neuen Regelungen. Für Altverträge gelten noch die alten Regelungen, welche bis zum 30.09.2016 im BGB geregelt waren. Aber Vorsicht: Ändern Sie auch bei einem alten Vertrag mehrere Klauseln durch Ergänzungsvertrag / Zusatzvereinbarung sollten Sie auch zwingend die Ausschlussfristenregelung überarbeiten und neu regeln.

Für diesbezügliche Fragen stehe ich Ihnen natürlich gerne beratend zur Verfügung.

Karsten Klug
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht
in Hamburg.

Arbeitsrecht: Urteil des BAG zur “vorübergehenden” Arbeitnehmerüberlassung

BAG, Urteil vom 03. Juni 2014 – 9 AZR 111/13

In der vorgenannten Entscheidung vom 03.06.2014 hat das Bundesarbeitsgericht die Frage aufgelöst, ob ein Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG und damit eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung zu den Rechtsfolgen des § 10 Absatz 1 AÜG entsprechend führt. Dies hat das BAG jedoch zutreffend im Ergebnis abgelehnt.

Bereits im Jahre 2013 hatte ich in meinem Block auf die Entscheidungen des LAG Berlin hingewiesen, die den Stein letztlich ins Rollen brachten. Die 15. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg hatte seinerzeit geurteilt, dass die Rechtsfolge einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung in der Konsequenz eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung sei, so dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher zustande kommen würde (§ 10 Abs. 1 AÜG).

Hingegen hatte bereits die 7. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg den Fall anders gesehen. Diese hatten (meiners erachtens zu Recht) darauf hingewiesen, dass das Gesetz eben gerade keine Rechtsfolge anknüpfe. Im Ergebnis bliebe auch die dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung sanktionslos; jedenfalls werde kein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher dadurch begründet.

 

In dem Revisionsverfahren der Sache der 7. Kammer des LAG Berlin-Brandeburg hat nun das BAG die Entscheidung des LAG bestätigt und festgestellt, dass

ein Verstoß gegen das ab dem 01. Dezember 2011 geltende Verbot der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG zum Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer führt, wenn der Verleiher die nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG erforderliche Erlaubnis hat, seine Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung zu überlassen.”

Unter Verweis auf die Entscheidung BAG, Urteil vom 10. Dezember 2013 – 9 AZR 51/13 –, BAGE 146, 384-396 hat das BAG erneut bestätigt, dass der Gesetzgeber eine Sanktion im Falle des Verstoßes gegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG gerade nicht getroffen hat. Der Gesetzgeber habe bis zum 30.11.2011 bewusst darauf verzichtet, die Dauer der Arbeitnehmerüberlassung zu begrenzen. Dieses ergäbe sich aus der Neukonzeption des Rechts der Arbeitnehmerüberlassung durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungenam Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2002. In der bis zum 31. Dezember 2002 geltenden Fassung sei in § 3 Abs. 1 nr. 6 AÜG noch eine Höchstüberlassungsdauer von 24 aufeinanderfolgenden Monaten geregelt gewesen. Dieses habe man durch Art. 6 Nr. 3 Buchstabe b) des Ersten Dienstleistungsgesetzes aufgehoben. Damit sei klar, dass der Gesetzgeber ausdrücklich eine zeitliche Beschränkung der Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr regeln wollte.

Gleichwohl kommt nach Auffassung des BAG eine analoge oder richtlinienkonforme Auslegung des § 10 AÜG bei einem Verstoß gegen die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung nicht in Betracht. § 10 AÜG fingiere das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich für den Fall des Fehlens der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Diese Voraussetzung läge nicht  vor. Des Weiteren sei auch nicht von einer planwidrigen Regelungslücke auszugehen, da der Gesetzgeber bewusst die Dauer nicht beschränkt habe und auch keinerlei Sanktion angeknüpft habe. Auch sei die Situation eines nicht nur vorübergehend überlassenen Arbeitnehmers mit der Situation eines ohne Erlaubnis überlassenen Arbeitnehmers nicht vergleichbar. Aufgrund dessen scheide ebenfalls eine analoge Anwendung des § 10 Abs. 1 s. 1 AÜG aus.

Nämliches gelte auch für die Leiharbeitsrichtlinie (Richtlinie 2008/104/EG des Rates vom 19. November 2008). Diese gäbe den Mitgliedstaaten an die Hand, Sanktionen bei Verstößen gegen die Richtlinie zu verhängen, regele jedoch selbst ebenfalls keinerlei Sanktionen.

 

Fazit:

Auch die dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung ist nach der aktuellen Rechtslage erlaubt bzw. zumindest sanktionslos. Ob und inwieweit der Gesetzgeber nun handelt, bleibt abzuwarten. Derzeit ist jedoch die Arbeitnehmerüberlassung nach wie vor ein adäquates Modell für Arbeitgeber, um entsprechende Arbeitsspitzen aufzufangen oder ggf. zeitlich begrenzt Arbeitnehmer zu beschäftigen, ohne enge Bindung und der Gefahr, diese nur mit hohen Abfindungszahlungen wieder kündigen zu können.

Karsten Klug
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Hamburg

Arbeitsrecht: Das neue Mindestlohngesetz – Was ist zu beachten?

Seit dem 01.01.2015 gilt das neue Mindestlohngesetz (MiLoG). Neben dem Umstand, dass nunmehr flächendeckend jedem Arbeitnehmer ein Mindestlohn in Höhe von derzeit 8,50 € zustehen soll (vgl. § 1 MiLoG), enthält das Gesetz flankierend noch eine Reihe weiterer Auflagen und Regelungen für Arbeitgeber, die diese zu berücksichtigen haben.

Zunächst einmal ist die Regelung in § 2 MiLoG spannend, da dort eine “neue” Fälligkeitsmöglichkeit der Arbeitsvergütung aufgestellt wird. Sofern nämlich arbeitsvertraglich keine Vereinbarung getroffen worden ist, gilt die Fälligkeit gem. § 2 Abs. 1 Satz 1 Ziffer 2 MiLoG, wonach der Lohn spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats der auf den Monat mit der Arbeitsleistung folgt fällig wird. Man könnte dies sodann dahingehend interpretieren, dass z.B. das Gehalt für den Monat Januar 2015 am 27.02.2015 (wenn denn der Samstag kein Bankarbeitstag in Frankfurt ist) fällig wäre. Allerdings soll nach § 2 Abs. 1 Satz 2 MiLoG die Regelung des § 614 BGB unberührt bleiben. Wie dieser Widerspruch aufzulösen ist, wird die Rechtsprechung klären müssen. Allerdings könnte dies dazu führen, dass in dem Falle, in dem ein Arbeitgeber erst am letzten des Folgemonats das Gehalt für den Vormonat überweist, der Arbeitnehmer gleichwohl keinen Anspruch auf Verzugzinsen oder sonstige Verzugsschäden hat, da diese Regelung ausdrücklich numehr gesetzlich fixiert ist. Wohlgemerkt: Dies gilt nur dann, wenn keine (extra) Vereinbarung über die Fälligkeit getroffen worden ist (z.B. im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag etc.).

Der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin kann durch Vereinbarung nicht wirksam einseitig auf den Mindestlohn verzichten. Ein Verzicht ist nur im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs möglich. Auch sollen die Ansprüche aus dem MiLoG nie verwirken (vgl. § 3 Satz 3 MiLoG).

Es wird eine Mindestlohnkommission geben (vgl. §§ 4 – 12 MiLoG), die die Höhe des Mindestlohnes prüft (erstmals bis 30.06.2016 mit Wirkung zum 01.01.2017). – Siehe hierzu auch die Pressemitteilug des BMAS!

Gemäß § 13 MiLoG haftet auch der Auftraggeber eines Subunternehmers für die Einhaltung des MiLoG. Insoweit wird in § 13 MiLoG auf § 14 AEntG (Arbeitnehmerentsendegesetz) verwiesen.

Nach den §§ 14 und 15 MiLoG kontrolliert die Zollbehörde die Einhaltung der Pflichten nach dem MiLoG. Die Vorschriften des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes werden entsprechend angewandt.

Nach § 16 MiLoG bestehen (Vorab-) Meldepflichten für ausländische Unternehmen, die Mitarbeiter in Anwendung des MiLoG in Deutschland beschäftigen.Nämliches gilt auch für die Arbeitnehmerüberlassung eines ausländischen Verleihers.

Gemäß § 17 MiLoG sind die Arbeitgeber von “Minijobbern” (nach § 8 SGB IV) sowie von Arbeitnehmern in den in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Wirtschaftsbereichen (wie z.B. Bau, Gaststätten- und Speditionsgewerbe) verpflichtet spätestens am 7. Tag folgende Punkte zu dokumentireren:

  • Beginn / Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit

In § 20 MiLoG wird noch einmal explizit die Verpflichtung des Arbeitgebers zur fristgerechten Zahlung des Mindestlohns geregelt.

Nach § 21 MiLoG droht bei Verstößen der Arbeitgeber gegen die Vorschriften des MiLoG ein Bußgeld in Höhe von bis zu 30.000,00 €!

Gem. § 22 MiLoG gilt das Gesetz nicht für:

  • Paktikanten (m/w), wenn dieses aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmungen oder im Rahmen einer Ausbildung geleistet wird, ebenfalls bei einem Praktikum bis zu 3 Monate zur Orientierung vor einer Ausbildung oder eines Studiums, bei einem Praktikum von bis zu 3 Monaten begleitend zu einer Berufsschul- oder Hochschulausbildung oder bei einer Einstiegsqualifizierung (§ 54a SGB III oder §§68 -70 BBiG)
  • Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren (§ 2 Abs. 1 und Abs. 2 JArbSchG)
  • beschäftigte Personen zu ihrer Berufsausbildung sowie ehrenamtlich Tätige
  • langzeitarbeitslose Personen, sofern diese unmittelbar vor der Tätigkeit langzeitarbeitslos waren (vgl. § 18 Abs. 1 SGB III) für die Dauer von 6 Monaten.

Eine Ausnahme gilt ferner noch für Tarifverträge (auch für allgemeinverbindlich erkärte Tarifvertrag nach § 5 TVG). Hier gelten auch ggf. niedirgere Löhne einstweilen weiter.

 

Sollten Sie zu den vorgenannten Punkten Fragen haben oder bei der Dokumentation Hilfe benötigen,  so zögern Sie nicht und rufen mich an.

Anwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Karsten Klug

Arbeitsrecht: Urlaubsansprüche sind vererblich

Ein aktuelles Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 12.06.2014 sorgt für Aufsehen:

Unter dem Aktenzeichen C-118/13 (Bollacke) entschied die erste Kanmmer des EuGH, dass

Artikel 7 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen ist, dass er einzelstatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie den im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen urlaub untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Eine solche Abgeltung kann nicht davon abhängen, dass der Betroffene im Vorfeld einen Antrag gestellt hat.

 

Geklagt hatte die Witwe Frau B. gegen den ehemaligen Arbeitgeber ihres verstorbenen Mannes. Frau B. war Alleinerbin ihres Mannes, der bei dem Arbeitgeber in der Zeit vom 1.8.1998 bis zum 19.11.2010 (Tag des Todes) dort gearbeitet hatte. Seit dem Jahr 2009 war der Ehemann der Klägerin schwer erkankt und war in 2009 8 Monate arbeitsunfähig und vom 11.10.2010 bis zum Tod war er weiter arbeitsunfähig.

Das besondere an dem Fall war, dass der verstrobene Arbeitnehmer angeblich unstreitig noch mindestens 140,5 offene Tage Jahresurlaub hatte. Diese Summe überrascht, da quasi davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer über Jahre hinweg den gesetzlichen Mindesturlaub, der auch aufgrund der Entscheidung des EuGH ( EuGH in seinem Grundsatzurteil vom 20.01.2009 (C-350/06 – Schultz-Hoff))   nicht nach längerer Krankheit oder häufiger Teilerkrankungen im Jahr verfallen darf, nie genommen hat.

Gleichwohl erscheint die Entscheidung – auch wenn sie auf den ersten Blick mehr als kurios erscheinen mag – konsequent. Der EuGH hat seinerzeit in der Schultz-Hoff – Entscheidung klargestellt, dass der Urlaub nicht einfach ersatzlos verfallen darf, wenn der Arbeitnehmer aufgrund längerer Erkrankung nicht in der Lage war, diesen Urlaub zu nehmen. Allerdings sollte dies  – so zumindest auch das Bundesarbeitsgericht – nur für den gesetzlichen Mindesturlaub gelten, nicht jedoch für freiwillig gewährten oder aufgrund tarifvertraglicher Regelungen gewährten Urlaubs. Da sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Auffassung der Richter des EuGH  der Urlaubsanspruch in einen Entgeltanspruch, nämlich auf Abgeltung / Auszahlung der nicht genommenen Urlaubstage umwandelt, ist es in dieser Argumentationsschiene konsequent zu sagen, dass dieser Anspruch nicht einfach wegfallen darf.

Nach den bisherigen Regelungen im deutschen Recht mutet gleichwohl diese Entscheidung seltsam an, da es bisher im Rahmen von Vergleichen vor den Arbeitsgerichten und gerade bei solchen Verfahren, wo bereits längere Erkrankungen eine Rolle spielten, es durchaus ratsam war, in den Vergleich mit aufzunehmen, dass die Abfindung bzw. der Abfindungsbetrag sofort fällig sein soll und auch vererblich. Unterließ man eine entsprechende Regelung in Vergleichen respektive Aufhebungsverträgen, konnte dies tatsächlich für die Erben des verstrobenen Arbeitnehmers bitter sein, da dann der Arbeitgeber die Abfindung nicht mehr zahlen musste. Diese stand nur dem Arbeitnehmer zu. Nach dessen Tod war zumindest ein neuer Streit über die Vererblichkeit ggf. vorprogrammiert.

Fazit:

Tatsächlich wird der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers durch die Rechtsprechung des EuGH immer mehr zu einem Damoklesschwert. Arbeitgeber sind gut beraten darauf zu achten, dass arbeitsvertraglich geregelt ist, dass erst die gesetzlichen Urlaubstage genommen werden und danach die frewilligen. Werden diese nicht bis zum 31.12. eines Jahres genommen, verfallen sie.

Arbeitnehmer, denen krankheitsbedingt gekündigt wird bzw. die Vergleiche nach entsprechender längerer Krankheit schließen, sollten die restlichen Urlaubstage hierbei immer auch im Blick haben. Und nun sollten auch Erben von Arbeitnehmern, die versterben, bevor ein Arbeitsverhältnis beendet worden ist, prüfen, ob es noch Resturlaubstage gibt und diese gegen den ehemaligen Arbeitgeber des Verstorbenen geltend machen.

Karsten Klug
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Hamburg

Arbeitsrecht: Kündigungsschutz – Teil 1

Teil 1: Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes:

Das Kündigungsschutzgesetz bietet dem Deutschen Arbeitnehmer besonderen umfassenden Bestandsschutz für das jeweilige Arbeitsverhältnis.

Gemäß §§ 1, 23 KSchG findet das Kündigungsschutzgesetz allerdings nur auf Arbeitsverhältnisse Anwendung, die länger als 6 Monate bestehen und für Betriebe, in denen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Aufgrund der Gesetzesänderung vom 24.12.2003 wurde die Schwelle auf 10 Arbeitnehmer angehoben, vor dem 31.12.2003 bestehende „Alt“ Arbeitsverhältnisse können sich dagegen auf eine Mindestarbeitnehmeranzahl von 5 Arbeitnehmer berufen und die Anwendung des Kündigungsschutzgesetz in Anspruch nehmen.

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, haben die Arbeitnehmer nur die Möglichkeit sich einen bestimmten Rechtschutz zu sichern. Die Kündigungen sind hier nur nach Sitten- oder Treuwidrigkeit gemäß §§ 138, 242 BGB zu prüfen. Arbeitgeber können diese Arbeitsverhälnisse relativ leicht lösen. Kündiungsschutzklagen führen in diesen Fällen bestenfalls zu meinem Verglich in Bezug auf die Zeugnisausstellung und die Zeugnisformulierung. Damit sollen letztlich nur grobe Missbrauchsfälle verhindert werden. Inhaber von sogenannten Kleinbetrieben sollen sich jedoch schneller von Arbeitnehmer lösen können, um noch schneller auf betriebswirtschaftliche Belange reagieren zu können.

Wenn unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, muss der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen. In der Praxis wird dies häufig als „kleine Sozialauswahl“ bezeichnet. Der Arbeitgeber ist hier aber nicht an die strengen Kriterien einer echten Sozialauswahl gebunden, sondern lediglich gehalten, die sozialen Hintergründe der vergleichbaren Arbeitnehmer wie etwa Unterhaltspflichten oder das durch langjährige Mitarbeit verdiente Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bei der Auswahl des zu Kündigenden zu berücksichtigen.

Bei dieser Prüfung kommt es immer auf die Gesamtumstände des Einzelfalles an. Die Bewertung erfolgt dabei im Lichte der allgemeinen Gesetze (inkl. Grundgesetz) unter der Maßgabe, einen Ausgleich zwischen dem Kündigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Mindestschutz des Arbeitsplatzes herzustellen.

 

Ablehnung der Teilzeit während der Elternzeit

Ablehnung des Teilzeitanspruchs des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin während der Elternzeit

In einem Urteil vom 15.4.2008 hat sich das BAG mit dieser Frage unter dem AZ 9 AZR 380/07 auseinandergesetzt. Insbesondere ging es um die Frage, wann dem Teilzeitbeschäftigungsbegehren des Arbeitnehmers während der Elternzeit dringende betriebliche Gründe entgegenstehen, die eine Ablehnung rechtfertigen.

Die Entscheidung
Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer gleich mit der Inanspruchnahme von Elternzeit eine Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit während der Elternzeit beantragen.
Dem Begehren stehen dringende betriebliche Gründe i. S. von § 15 VII 1 Nr. 4 BErzGG bzw. nunmehr § 15 VII 1 Nr. 4 BEEG entgegen, wenn für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers während der Elternzeit kein Bedarf besteht.
Aufgrund der Tatsache, dass die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und damit korrespondierend die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers während der Elternzeit ruhen, setzt der Wunsch nach Teilzeitbeschäftigung einen Beschäftigungsbedarf voraus. Daran fehlt es, wenn eine Dienststelle / ein Betrieb “überbesetzt” ist. Eine gesetzliche Zumutung des Arbeitgebers trotzdem den Arbeitnehmer zu beschäftigen, auch wenn kein Bedarf besteht, gibt es nicht.
Bei der Prüfung der Beschäftigungsmöglichkeit für den die Elternzeit beantragenden Arbeitnehmer sind nur frei Arbeitsplätze zu berücksichtigen. Es sind keine Arbeitsplätze zu berücksichtigen, die mit Arbeitnehmern besetzt werden, um deren Beschäftigungsanspruch zu erfüllen. Es ist insofern keine Sozialauswahl zwischen dem Arbeitnehmer, der Elternzeit in Anspruch genommen hat den übrigen Arbeitnehmern zu treffen. Während der Elternzeit besteht, was das BAG noch einmal ausdrücklich in seiner Entscheidung klargestellt hat, keine Beschäftigungspflicht.
Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, alle vergleichbaren Arbeitnehmer nach ihrer Bereitschaft zu befragen, ihre Arbeitsverträge so zu ändern, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers mit der gewünschten Elternzeit möglich wird. Eine derartige Pflicht zur Nachfrage könne im Einzelfall nach Ansicht des BAG nur dann bestehen, wenn der Arbeitgeber Anhaltspunkte für eine entsprechende Bereitschaft bei einem Arbeitnehmer oder einer Gruppe von Arbeitnehmern hat.

Der Sachverhalt
In der Entscheidung stritten die Parteien darüber, ob der Kläger (von Beruf Erzieher) einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit hat. Dem Leiter eines Jugendtreffs drohte aufgrund der Privatisierung die betriebsbdingte Kündigung. Zwar sind ihm andere Stellen angeboten worden, die er jedoch nicht annehmen wollte. Aufgrund dessen nahm er für eines seiner drei Kinder Elternzeit und beantragte gleichzeitig die Verringerung der Arbeitszeit zu konkreten Tagen und Stunden. Dem hielt der Arbeitgeber dringende betriebliche Gründe entgegen. Zur Begründung führten sie an, dass die Stelle nicht mehr frei sei und aufgrund dessen eine Beschäftigung nicht mehr möglich sei. Nach erfolgter Sozialauswahl und Ablauf der Elternzeit würden sie eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.
Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass dem Kläger kein Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit zustünde. Ferner ruhen während der Elternzeit die wechselseitigen Pflichten. Sofern ein Arbeitnehmer zusätzlich zu der Elternzeit Teilzeitarbeit begehrt, so setzt dies einen zusätzlichen Beschäftigungsbedarf voraus. Besteht dieser nicht, kann darin ein dringender betrieblicher Grund liegen, der dem Begehren des Arbeitnehmers entgegensteht.

Arbeitsrecht: Kontrolle von Arbeitsverträgen

Allgemeine Infos
Bekanntermaßen handelt es sich bei Arbeitsverträgen um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Zudem ist der Arbeitnehmer als Verbraucher anzusehen. Selbst wenn also der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nur einmalig nutzt, greifen zumindest die §§ 305 c Abs. 2 – 309 BGB. Wenn die AGB für eine Vielzahl von Verträgen genutzt werden (bei allen Arbeitnehmern nahezu die gleichen Arbeitsverträge), dann ist zusätzlich das Verbot überraschender Klauseln (§ 305 c Abs. 1 BGB) zu berücksichtigen.

Überraschende Klauseln
Mit dem Verbot überraschender Klauseln ist gemeint, dass Klauseln unwirksam sind, die so ungewöhnlich sind, dass der Arbeitnehmer mit diesen Klauseln nicht gerechnet hat und damit auch nicht zu rechnen brauchte. Der Arbeitnehmer soll hier vor einer Überrumpelung geschützt werden (vgl. BAG Urt. V. 9.5.2007 – 4 AZR 319/06). Angenommen worden ist dies beispielsweise durch das Bundesarbeitsgericht bei einer Ergänzungsklausel in der die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt war. Auch Zusatzvereinbarungen, die neben der Bestätigung des Empfangs von Arbeitspapieren, etc. eine Regelung enthält nach der der Arbeitnehmer auf sämtliche Rechte aus dem Arbeitsvertrag verzichte (vgl. BAG Urt. V. 23.2.2005 – 4 AZR 139/04).

Ausschluss von Tarif-, Betriebs- und Dienstverträgen
Die Überprüfung von Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen ist nach § 310 Abs. 4 S. 1 BGB ausgenommen. Die §§ 305 ff BGB sind somit darauf nicht anzuwenden. Darüber hinaus wird in § 310 Abs. 4 S. 2 BGB darauf hingewiesen, dass „bei der Anwendung der AGB – Vorschriften auf Arbeitsverträge stets die Besonderheiten des Arbeitsrechts“ zu berücksichtigen sind. An dieser Stelle bleibt wieder reichlich Interpretationsspielraum für Juristen übrig. Das Bundesarbeitsgericht hatte lediglich in einer Entscheidung vom 4.3.2004 – 8 AZR 344&/03 entschieden, dass die so genannten Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit nicht zwingend uneingeschränkt zur Anwendung kommen.

Gang der AGB-Prüfung
Zunächst erfolgt die „AGB-Prüfung“ vom Besonderen zum Allgemeinen. Das bedeutet, dass zunächst die konkreten Ausschlüsse gem. § 308, 309 BGB geprüft werden. Sind danach die Bestimmungen des Arbeitsvertrages wirksam bleiben noch die allgemeinen Prüfungspunkte § 305 c und § 307 BGB. Letztere Norm, nach welcher Bestimmungen den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, spielt in Zusammenhang mit Arbeitsverträgen eine zentrale Rolle. Auch diese sehr allgemein gehaltene Vorschrift ist durch zahlreiche Rechtsprechung der Gerichte und insbesondere des BAG konkretisiert worden. Letztlich wird durch diese Vorschrift allgemeinhin die Angemessenheit der vertraglichen Regelung geprüft. Beispielsweise hat vor diesem Hintergrund das Arbeitsgericht eine Klausel für unwirksam erklärt, durch die sich der Arbeitgeber die Rückforderung von Sonderzuwendungen vorbehalten hatte. Das BAG erklärte eine solche Regelung z. B. im Urteil vom 28.5.2008 – 10 AZR 351/07 für unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige.

Die Transparenzkontrolle
Weicht zwar schließlich eine vertragliche Regelung nicht von der gesetzlichen Regelung ab, kommt jedoch das sogenannte „Transparenzgebot“ zur Anwendung. Eine Bestimmung muss danach klar und verständlich formuliert sein (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB). Bestehen bei einer Regelung Verständnisschwierigkeiten bzw. Zweifel bei der Auslegung, gehen diese grundsätzlich zu Lasten des Verwenders und somit des Arbeitgebers. Allerdings muss die Gefahr bestehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Verständnisschwierigkeit seine Rechte nicht wahrnimmt. Erst darin liegt die unangemessene Benachteiligung (Vgl. BAG Urt. V. 24.10.2007 – 10 AZR 825/06). In diesem Fall hatte der Arbeitgeber sich im Arbeitsvertrag zur Zahlung eines Bonusses verpflichtet, in einer anderen Klausel den Rechtsanspruch darauf jedoch ausgeschlossen. Diese Unklarheit bzw. dieser Widerspruch ginge zu Lasten des Arbeitgebers urteilten die BAG – Richter.

Praxistipp:
Aufgrund dessen sollten Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge regelmäßig prüfen lassen und auf keinen Fall selbst welche aus dem Internet zusammenbasteln. Hier ist in jedem Fall Vorsicht geboten und kann im Streitfalle dazu führen, dass der Arbeitnehmer plötzlich Forderungen in erheblicher Höhe gegen den Arbeitgeber geltend machen kann.

Rufen Sie mich gerne hierzu an.

RA Karsten Klug

Arbeitsrecht: Kündigung – Der Zeugnisanspruch (Formulierung)

Was ist bei der Formulierung des Zeugnisses zu beachten?

Grundsätzlich muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein und die dort genannten Tatsachen müssen der Wahrheit entsprechen. Obwohl § 109 Abs. 2 GewO ausdrücklich regelt, dass ein Zeugnis nicht Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere als der aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage zu treffen, haben sich heutzutage Formulierungen eingebürgert, die für den Laien, der sich selten mit Zeugnissen beschäftigt nur schwer verständlich sind. Oftmals ist nicht klar, ob diese Formulierungen nun positiv oder negativ gemeint sind. Im Folgenden haben wir einige typische Formulierungen zusamengestellt und erklären deren Bedeutung:

  • “…war immer mit Interesse bei der Sache.”  –> bedeutet: Man kann lediglich feststellen, das Interesse bestand, nicht aber, dass irgendwelche Leistungen erbracht wurden.
  • “…war ein gutes Vorbild durch seine Pünktlichkeit.” –> bedeutet: Schlechte Leistungen. Das einzige Bemerkenswerte ist eigentlich selbstverständlich.
  • “… zeigte ein gutes Einfühlungsvermögen in die Belange der Belegschaft.” –> bedeutet: Der Arbeitnehmer hat sich quasi mehr um die Kollegen als um die Arbeit gekümmert.
  • “…hat zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen.” –> kann bedeuten: Der Arbeitnehmer ist alkoholischen Getränken während der Arbeitszeit nicht abgeneigt.
  • “… zeigte für seine Arbeit Verständnis.” –> bedeutet: Der Arbeitnehmer hat nur das Nötigste getan und war faul.
  • “… ist immer gut mit seinem Vorgesetzten ausgekommen.” –> bedeutet: Anpassung an den Vorgesetzten um jeden Preis.
  • “… hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt.” –> bedeutet: in aller Regel keine Eigeninitiative, nur Pflichtaufgaben erfüllt.
  • “… erledigte alle Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse.” –> bedeutet: Zwar eifrige Tätigkeit, jedoch nicht besonders tüchtig.
  • “… war ein umgänglicher Kollege.” –> bedeutet: War bei den Kollegen nicht besonders beliebt.
  • “… war tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.” –> bedeutet: Hier handelt es sich um einen unangenehmen Wichtigtuer.
  • “… hat unseren Erwartungen entsprochen.” –> bedeutet: Durchgehend schlechte Leistungen des Arbeitnehmers.
  • “… besaß die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren.” –> bedeutet: gute Personalführung.

Für die Benotung haben sich folgende Formulierungen durchgesetzt:

  • “… hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.” –> bedeutet: sehr gute Leistung (1)
  • “… hat die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.” –> bedeutet: sehr gut bis gute Leistung (1 -2)
  • “… hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.” –> bedeutet: gute Leistung ( 2)
  • ” …hat die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.” –> bedeutet: befriedigende Leistung (3 )
  • ” … hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer Zufriedenheit erledigt.” –> bedeutet: befriedigende bis ausreichende Leistung ( 3- 4)
  • ” … hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt.” –> bedeutet: ausreichende Leistung (4)
  • ” … hat die ihm  übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.” –> bedeutet: mangelhafte Leistung ( 5) .
  • ” … hat sich stets bemüht, die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.” –> mangelhafte Leistung ( 5 – 6 )
  • ” … hat sich bemüht, die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.” –> ungenügende Leistung (6)

Ich biete Ihnen meine Hilfe bei der Zeugnisformulierung und Prüfung an. Sollten Sie hierzu Fragen haben, rufen Sie mich gerne an.

 

RA Karsten Klug

Arbeitsrecht: Kündigung – Der Zeugnisanspruch

Das Endzeugnis

Der Zeugnisanspruch richtet sich nach § 109 GewO. Danach steht dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber eine Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis zu. Als Mindestanforderung muss dieses Zeugnis folgende Punkte enthalten:

  • Art und Dauer der Tätigkeit (dann nur einfaches Zeugnis)
  • zusätzlich Leistung und Verhalten des Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Arbeitszeugnis)

Wer hat einen Zeugnisanspruch?

Einen Zeugnisanspruch hat jeder Arbeitnehmer, völlig unabhängig von der Tatsache, wie lange das Arbeitsverhältnis gedauert hat. Ebenfalls kommt es nicht auf die Tatsache an, ob das Arbeitsverhältnis befristet ist oder es sich um einTeilzeitarbeitsverhältnis gehandelt hat.

Wer muss das Zeugnis ausstellen?

Grundsätzlich soll der Arbeitgeber selbst das Zeugnis ausstellen. In jedem Fall darf sich der Arbeitgeber nicht eines außenstehenden Dritten bedienen (BAG 29.1.1986 AP TVAL II § 48 Nr 2) , sondern sich allenfalls eines betriebsinternen Vertreters bedienen, der in der Lage ist den Arbeitnehmer beurteilen zu können (BAG 26.6.2001 AP BGB § 630 Nr 27).

Sofern sich der Arbeitgeber eines Vertreters bedienen möchte,  muss dieser eine höhere Stelle als der zu beurteilende Arbeitnehmer bekleiden, um diesen ordnungsgemäß beurteilen zu können (BAG 16.11.1995 EzA § 630 BGB Nr 20). Das BAG hat dies dahin konkretisiert, dass der Vertreter gegenüber dem Anspruchsinhaber (also dem Arbeitnehmer, derbeurteilt werden soll) weisungsbefugt sein soll (BAG 26.6.2001 AP BGB § 630 Nr 27). Hat der gekündigte Arbeitnehmer eine Führungsposition inne oder Prokura, muss zumindest einer der Geschäftsführer das Zeugnis unterschreiben (BAG 26.6.2001 AP BGB § 630 Nr 27).

Im Falle der Insolvenz des Betriebes hat derArbeitnehmer einen Anspruch gegen den Insolvenzverwalter auf Zeugniserteilung, soweit das Arbeitsverhältnis noch nach der Insolvenz bzw. derEröffnungsbeschluss fortbestanden hat. Die persönliche Kenntnis desArbeitnehmers durch den Insolvenzverwalter ist nicht erforderlich, sofern sich der Insolvenzverwalter die Kenntnis vom Schuldner verschaffen kann (BAG 23.6.2004 AP BGB § 630 Nr 29; BAG 30.1.1991 AP BGB § 630 Nr 18). Bis zur Eröffnung derInsolvenz Schulder nur der sogenannte “starke” vorläufige Insolvenzverwalter ein Zeugnis, nämlich nur dann, wenn dem Schuldner einallgemeines Verfügungsverbot nach§ 22 InsO auferlegt worden ist (BAG 23.6.2004 AP BGB § 630 Nr 29).

Wann muss derArbeitgber das Zeugnis ausstellen?

An sich bereits schon mit Ausspruch der Kündigung. Allerdings kann sichbei längeren Kündigungsfristen (theroetisch) noch etwas ändern. Aufgrund dessen ist spätestens mit der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Anspruch entstanden und ist darüber hinaus nach der Rechtsprechung des BAG auch sofort fällig (BAG 23.2.1983 AP BAT § 70 Nr 10).  Vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer zu Bewerbungszwecken ein Zwischenzeugnis verlangen.
Der Anspruch auf Übergabe desZeugnisses an den Arbeitnehmer wird erst fällig, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht ausgeübt hat und dem Arbeitgeber eine angemessene Frist gesetzt hat. Der Arbeitgeber soll “unverzüglich” (also ohne schuldhaftes Zögern) verpflichtet sein, das Zeugnis nach Ausübung des Wahlrechts durch den Arbeitnehmer verpflichtet sein, zu erstellen. In der Rechtsprechung werden für die Erstellung eines qualifizierten Zeugnisses 2 -3 Wochen akzeptiert.

Für Fragen rund um das Zeugnis sowie bei der Druchsetzung des Zeugnisberichtigungsanspruchs, bin ich Ihnen gerne behilflich.

Arbeitsrecht: Zielvereinbarungen und Bonuszahlungen

BAG – Rechtsprechung: Immer häufiger sollen Arbeitnehmer in der Praxis durch Zielvereinbarungen mit Bonuszahlungen motiviert werden. Dabei werden zuvor bestimmte Ziele definiert, die der Arbeitnehmer entweder im Geschäftsjahr oder im Kalenderjahr erreichen soll. Erreicht er diese Ziele, erhält der Arbeitnehmer neben seinem fixen Bruttoentgelt zusätzliche Bonuszahlungen.

Hierzu sind in der Vergangenheit einige Entscheidungen des BAG ergangen, die hier kurz dargestellt werden sollen:

In einem ersten Fall (Urteil des BAG vom 12.12.2007, 10  AZR 97/07) ging es darum, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Bonuszahlung von 50.000,- Euro für die Erreichung bestimmter Ziele vereinbart hatten. Die Arbeitgeberin kündigte jedoch das Arbeitsverhältnis und traf für die letzten Monate keinerlei neue Zielvereinbarungen mehr. Der Arbeitnehmer verlangte natürlich gleichwohl von der Arbeitgeberin die anteilige Zahlung des Bonus für das erste Quartal. Das BAG entschied in diesem Fall, dass der Arbeitnehmer in einem solchen Falle von dem Arbeitgeber Schadensersatz verlangen kann, wenn eine solche Zielvereinbarung aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen, nicht getroffen wird. Eine Zielvereinbarung muss rechtzeitig getroffen werden. Eine “nachträgliche” Vereinbarung nach Ablauf des entsprechenden Geschäftsjahres ist dann nicht mehr möglich. Für die Berechnung des Schadensersatzes des Arbeitnehmers bildet die für die Zielerreichung vereinbarte Bonushöhe die Grundlage. Ein etwaiges Mitverschulden des Arbeitnehmers am Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung ist mit zu berücksichtigen und kann zu einer Kürzung des Schadensersatzanspruches bis hin zum Ausschluss führen.

In einem weiteren Fall, den das BAG zu entscheiden hatte, ging es um Fälligkeitsvorbehalte und Stichtagsklauseln. In dem konkreten Fall hatten die Parteien im Arbeitsvertrag folgende Regelung getroffen:

Darüber (jährliche Bruttogehalt) hinaus erhalten Sie einen gewinn- und leistungsabhängigen Bonus, der im ersten Jahr Ihrer Betriebszugehörigkeit EUR 7.700,- nicht unterschreiten wird und im Frühjahr des Folgejahres zur Auszahlung kommt. Danach nehmen Sie an dem in unserem Hause üblichen Bonussystem teil.

Die Zahlung des Bonus erfolgt in jedem Falle freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.

Der Anspruch auf Zahlung eines Bonus entfällt, wenn Sie am 01. April des Auszahlungsjahres nicht mehr in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit unserem Hause stehen.”

In dem konkreten Fall kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zum 30. September. Der Arbeitnehmer verlangte für die Zeit bis September für das Jahr eine Bonuszahlung in Höhe von 40.200,00 Euro. Die Arbeitgeberin lehnte diese Zahlung mit dem Hinweis auf die Bestimmungen des Arbeitsvertrages ab. Zudem stünde dem schon die Eigenkündigung des Arbeitnehmers entgegen. Das BAG entschied in seinem Urteil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06), dass sowohl der Freiwilligkeitsvorbehalt als auch die konkrete Stichtagsklausel unwirksam sei. Die Klauseln verstoßen gegen AGB – Recht. Der Freiwilligkeitsvorbehalt verstoße gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB. Diese Klausel stehen im krassen Widerspruch zu den zuvor getroffenen Klauseln und birgt die Gefahr, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung seines Anspruches auf die Bonuszahlung Abstand nehme und damit entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt wird.  Hingegen benachteilige die Stichtagsklausel den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Die Regelung stelle bezüglich der Dauer der Bindung des Arbeitnehmers nicht auf die Höhe der Bonuszahlung ab. Sie differenziere nicht zwischen Zahlungen, die überhaupt keine Bindung des Arbeitnehmers rechtfertigen und Zahlungen, die ein Bindung des Arbeitnehmers bis zum 31. März des Folgejahres oder darüber hinaus rechtfertigen könnten. Dies sei jedoch nicht interessengerecht, urteilten die BAG – Richter.

Sollten Sie hier Beratungsbedarf haben, bin ich Ihnen bei der Formulierung von wirksamen Klauseln sehr gerne behilflich.

Karsten Klug
Rechtsanwalt