Arbeitsrecht: Kündigung – Der Zeugnisanspruch (Formulierung)

Was ist bei der Formulierung des Zeugnisses zu beachten?

Grundsätzlich muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein und die dort genannten Tatsachen müssen der Wahrheit entsprechen. Obwohl § 109 Abs. 2 GewO ausdrücklich regelt, dass ein Zeugnis nicht Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere als der aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage zu treffen, haben sich heutzutage Formulierungen eingebürgert, die für den Laien, der sich selten mit Zeugnissen beschäftigt nur schwer verständlich sind. Oftmals ist nicht klar, ob diese Formulierungen nun positiv oder negativ gemeint sind. Im Folgenden haben wir einige typische Formulierungen zusamengestellt und erklären deren Bedeutung:

  • “…war immer mit Interesse bei der Sache.”  –> bedeutet: Man kann lediglich feststellen, das Interesse bestand, nicht aber, dass irgendwelche Leistungen erbracht wurden.
  • “…war ein gutes Vorbild durch seine Pünktlichkeit.” –> bedeutet: Schlechte Leistungen. Das einzige Bemerkenswerte ist eigentlich selbstverständlich.
  • “… zeigte ein gutes Einfühlungsvermögen in die Belange der Belegschaft.” –> bedeutet: Der Arbeitnehmer hat sich quasi mehr um die Kollegen als um die Arbeit gekümmert.
  • “…hat zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen.” –> kann bedeuten: Der Arbeitnehmer ist alkoholischen Getränken während der Arbeitszeit nicht abgeneigt.
  • “… zeigte für seine Arbeit Verständnis.” –> bedeutet: Der Arbeitnehmer hat nur das Nötigste getan und war faul.
  • “… ist immer gut mit seinem Vorgesetzten ausgekommen.” –> bedeutet: Anpassung an den Vorgesetzten um jeden Preis.
  • “… hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt.” –> bedeutet: in aller Regel keine Eigeninitiative, nur Pflichtaufgaben erfüllt.
  • “… erledigte alle Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse.” –> bedeutet: Zwar eifrige Tätigkeit, jedoch nicht besonders tüchtig.
  • “… war ein umgänglicher Kollege.” –> bedeutet: War bei den Kollegen nicht besonders beliebt.
  • “… war tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.” –> bedeutet: Hier handelt es sich um einen unangenehmen Wichtigtuer.
  • “… hat unseren Erwartungen entsprochen.” –> bedeutet: Durchgehend schlechte Leistungen des Arbeitnehmers.
  • “… besaß die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren.” –> bedeutet: gute Personalführung.

Für die Benotung haben sich folgende Formulierungen durchgesetzt:

  • “… hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.” –> bedeutet: sehr gute Leistung (1)
  • “… hat die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.” –> bedeutet: sehr gut bis gute Leistung (1 -2)
  • “… hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.” –> bedeutet: gute Leistung ( 2)
  • ” …hat die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.” –> bedeutet: befriedigende Leistung (3 )
  • ” … hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer Zufriedenheit erledigt.” –> bedeutet: befriedigende bis ausreichende Leistung ( 3- 4)
  • ” … hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt.” –> bedeutet: ausreichende Leistung (4)
  • ” … hat die ihm  übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.” –> bedeutet: mangelhafte Leistung ( 5) .
  • ” … hat sich stets bemüht, die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.” –> mangelhafte Leistung ( 5 – 6 )
  • ” … hat sich bemüht, die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.” –> ungenügende Leistung (6)

Ich biete Ihnen meine Hilfe bei der Zeugnisformulierung und Prüfung an. Sollten Sie hierzu Fragen haben, rufen Sie mich gerne an.

 

RA Karsten Klug

Arbeitsrecht: Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern

Aktuelle Entscheidung im Arbeitsrecht: Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 17.01.2008 (Az. 2 AZR 536/06) entschieden, dass eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet.

Sofern vertraglich nicht besonderes vereinbart ist, genügt ein Arbeitnehmer seiner vertraglichen Verpflichtung, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet.  Allein das Überschreiten der durchschnittlichen Fehlerquote aller übrigen Arbeitnehmer reicht dazu noch nicht aus. Das BAG stellte jedoch fest, dass die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung einen Anhaltspunkt dafür sein können, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Sofern es dem Arbeitgeber gelingt, dies in einem Prozess darzulegen und zu beweisen, muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

In dem konkreten Fall, den das BAG zu entscheiden hatte, ging es um eine Arbeitnehmerin, die im Versandhandel tätig war und Pakete mit bestellten Waren packen musste. Der Arbeitgeber konnte in dem konkreten Fall nachweisen, dass zum einen die Fehlerquote der Arbeitnehmerin über längere Zeit deutlich über der durchschnittlichen Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer lag und zum anderen konnten die Packfehler im Einzelnen genau dargelegt werden (Falsche Kunden, fehlende Teile, etc.) und schließlich führten diese Fehler in der Häufigkeit zu einem Imageverlust der Kunden des Arbeitgebers. Ebenfalls entstünden jeweils durch die Fehlerbehebung und erneute Versendung neuer Pakete erhebliche Mehrkosten.

Grundsätzlich sei nach der Ansicht der Bundesrichter ein solches Verhalten geeignet eine verhaltsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Den konkreten Fall hat das BAG an die Vorinstanz zurückverwiesen, da noch Tatsachen aufzuklären sind.

Fazit:
Es scheint nunmehr möglich zu sein, einen sehr unterdurchschnittlichen Arbeitnehmer wegen seiner über einen längern Zeitraum andauernden unterdurchschnittlichen Arbeit, welche mehr als 1 /3 unter dem Durchschnitt liegt, zu kündigen. Auch wenn diese Entscheidung einige Eckpunkte vorgibt, wird es natürlich wie sooft auf den konkreten EInzelfall und die Abwägung der Interessen ankommen. Arbeitgebern kann nur empfohlen werden so lückenlos wie möglich die Schlechtleistung des Arbeitnehmers zu dokumentieren und insbesondere auch den daraus entstandenen Schaden so gut wie möglich festzuhalten.

Karsten Klug
Rechtsanwalt

Arbeitsrecht: Kündigung – Besondere Kündigungen

Teilkündigung

In diesem Falle sollen bestimmte Klauseln aus dem Arbeitsvertrag herausgenommen werden. Eine solche Kündigung ist unzulässig und wäre daher unwirksam

Druckkündigung
Dritte bringen den Arbeitgeber durch Drohung mit Nachteilen dazu, einen Arbeitnehmer zu entlassen. Eine solche Kündigung kann betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt sein. Dies muss objektiv gerechtfertigt sein, ansonsten muss sich der Arbeitgeber schützend vor den Arbeitnehmer stellen. Schwere Nachteile für den Betrieb rechtfertigen jedoch eine Druckkündigung.

Bedingte Kündigung
Bedingte Kündigungen sind grundsätzlich unwirksam. Ausnahme: Ordentliche Kündigung für den Fall, dass die fristlose unwirksam sein sollte.

Suspendierung
Hierbei ruhen die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, allerdings besteht der Vertrag fort. Dies kann durch Vereinbarung geschehen, wie z.B. bei unbezahltem Urlaub. Eine einseitige Suspendierung ist bei Weiterzahlung des Gehalts möglich, wenn schwere Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers oder der Verdacht einer schweren Straftat vorliegen.

Form der Kündigungserklärung
Es ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die erst mit dem Zugang in Schriftform (durch Kündigungsberechtigten abgefasste und eigenhändig unterschriebene Kündigung) wirksam wird. Das Schriftformerfordernis gilt nicht für die Kündigung von freien Dienstnehmern oder arbeitnehmerähnlichen Personen.
Die Kündigung kann jederzeit erfolgen. Nur im Einzelfall kann eine Kündigungserklärung unwirksam sein, so z.B. wenn sie am Tage eines Arbeitsunfalls ins Krankenhaus zugestellt wird. Nicht aber an gesetzlichen Feiertagen oder Sonntagen.
Aus dem Kündigungsschreiben muss sich der Zeitpunkt des Endes des Arbeitsverhältnises ergeben.

Grundsätzlich muss keine Begründung erfolgen, es sei denn es ist im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ist etwas anderes geregelt. § 626 Abs. 2 S. 3 BGB regelt, dass bei einer außerordentlichen Kündigung auf Verlangen der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden muss. Auch die Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben, sind auf Verlangen mitzuteilen. Für andere Kündigungen erfolgt eine derartige Mitteilungspflicht aus den vertraglichen Nebenpflichten. Sollte dem Verlangen nicht nachgekommen werden, ist die Kündigung zwar wirksam, der Arbeitgeber ist aber zum Schadensersatz verpflichtet (etwa unnötiges gerichtliches Kündigungsschutzverfahren).

Die Erklärung muss klar und eindeutig sein, das Wort Kündigung muss nicht verwendet werden.

Zugang der Kündigungserklärung

Dieser ist bedeutsam für den Beginn der Kündigungsfrist.

Achtung: Der Zugang der Kündigung muss nachweisbar sein. Aufgrund dessen muss diejenige Partei, die eine Kündigung ausspricht darauf achten, dass diese auch ordnungsgemäß und nachweisbar der anderen Seite zugeht. Insofern sollte dies am Besten per Boten oder per direkter Übergabe erfolgen. Sofern die Form Einschreiben und Rückschein gewählt wird, sollte zuvor sicher gestellt werden, dass eine Dritte Person bei dem Vorgang des Eintütens als auch bei der Aufgabe bei der Post diese Tätigkeiten übernimmt. Nur so kann der Kündigende notfalls auch vor Gericht darlegen und beweisen, dass die Kündigung zugegangen ist.

Ausbildungsverhältnis

Für das Ausbildugnsverhältnis bestehen Besonderheiten. Zum einen ist eine ordentliche Kündigung nur in den ersten maximal vier  Monaten (innerhalb der vereinbarten Probezeit) ohne weiteres möglich. Danach ist es nur dann möglich, wenn wichtige Gründe vorliegen oder der Auszubildende / die Auszubildende die Ausbildung grundsätzlich aufgibt, um etwas anderes zu machen. Eine nach der Probezeit erfolgte Kündigung muss nach § 22 III BBiG begrünget werden. Erfolgt keine Begründung, ist die Kündigung unwirksam.

Arbeitsrecht: Kündigungsschutz – Die Kündigung

Kündigung, allgemeines zu Kündigung
Die Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis. Sie ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis sofort (außerordentlich) oder nach Ablauf einer Frist (ordentlich) beendet. Eine Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers ist grundsätzlich nicht erforderlich. Die Kündigung muss nur ordnungsgemäß dem Arbeitnehmer zugehen, das heißt in seinen Machtbereich gelangen. Die beste Möglichkeit ist die persönliche Übergabe unter Zeugen oder die Zustellung per Boten. Auch ein Einwurfeinschreiben kann ausreichen, wenn nachweisbar ist, dass es sich bei dem Postbeleg tatsächlich um die Versendung des Kündigungsschreibens handelt.

Ordentliche Kündigung
Hier ist zu beachten, dass ein Arbeitnehmer ohne Kündigungsgrund jederzeit ohne gesetzliche oder tarifliche Beschränkungen kündigen kann. Ein Arbeitgeber hingegen unterliegt meist einigen Beschränkungen. Gilt das KündigungsschutzG, so muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu werden. Ferner gibt es besondere Beschränkungen bei bestimmten Gruppen, wie Schwerbehinderte, Schwangere, junge Mütter. Über Tarifverträge können andere als die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten bzw. auch Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen für ordentlich unkündbar erklärt werden. Hier bleibt sodann nur noch die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund ggf. mit einer sogenannten Auslauffrist.

Außerordentliche Kündigung
Eine sogenannte fristlose Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und muss sich nicht an gesetzliche, tarifliche oder arbeitsvertragliche Fristen halten. Allerdings erfordert Sie einen wichtigen Grund (§ 626 BGB). Dieser liegt nur vor, wenn Tatsachen vorliegen, die im Rahmen einer Einzelfallbetrachtung unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer die ordentliche Beendigung der Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Dieser Beschränkung unterliegen beide Parteien. Beweisbelastet ist der Arbeitgeber. Erhebt der Arbeitnehmer Einwendungen gegen die fristlose Kündigung des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer diese Tatsachen beweisen.

Änderungskündigung
Hier versucht in der Regel der Arbeitgeber eine Veränderung des Arbeitsverhältnisses zu seinen Gunsten herbei zu führen, in dem er das Arbeitsverhältnis kündigt und ein Neues zu veränderten Konditionen für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist anbietet. Wichtig ist hierbei, dass nur die Punkte des Arbeitsvertrages geändert werden, die auch zwingend erforderlich sind. Gehaltsreduktionen mittels einer Änderungskündigung herbeizuführen sind äußerst schwierig. Greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vollständig, muss auch die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein.
Die Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB führt dazu, dass eine außerordentliche Kündigung innerhalb einer 2 –  wöchigen Frist nach Kenntnis der zur Kündigung führenden Gründe zu erfolgen hat.