Arbeitsrecht: Das neue Mindestlohngesetz – Was ist zu beachten?

Seit dem 01.01.2015 gilt das neue Mindestlohngesetz (MiLoG). Neben dem Umstand, dass nunmehr flächendeckend jedem Arbeitnehmer ein Mindestlohn in Höhe von derzeit 8,50 € zustehen soll (vgl. § 1 MiLoG), enthält das Gesetz flankierend noch eine Reihe weiterer Auflagen und Regelungen für Arbeitgeber, die diese zu berücksichtigen haben.

Zunächst einmal ist die Regelung in § 2 MiLoG spannend, da dort eine “neue” Fälligkeitsmöglichkeit der Arbeitsvergütung aufgestellt wird. Sofern nämlich arbeitsvertraglich keine Vereinbarung getroffen worden ist, gilt die Fälligkeit gem. § 2 Abs. 1 Satz 1 Ziffer 2 MiLoG, wonach der Lohn spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats der auf den Monat mit der Arbeitsleistung folgt fällig wird. Man könnte dies sodann dahingehend interpretieren, dass z.B. das Gehalt für den Monat Januar 2015 am 27.02.2015 (wenn denn der Samstag kein Bankarbeitstag in Frankfurt ist) fällig wäre. Allerdings soll nach § 2 Abs. 1 Satz 2 MiLoG die Regelung des § 614 BGB unberührt bleiben. Wie dieser Widerspruch aufzulösen ist, wird die Rechtsprechung klären müssen. Allerdings könnte dies dazu führen, dass in dem Falle, in dem ein Arbeitgeber erst am letzten des Folgemonats das Gehalt für den Vormonat überweist, der Arbeitnehmer gleichwohl keinen Anspruch auf Verzugzinsen oder sonstige Verzugsschäden hat, da diese Regelung ausdrücklich numehr gesetzlich fixiert ist. Wohlgemerkt: Dies gilt nur dann, wenn keine (extra) Vereinbarung über die Fälligkeit getroffen worden ist (z.B. im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag etc.).

Der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin kann durch Vereinbarung nicht wirksam einseitig auf den Mindestlohn verzichten. Ein Verzicht ist nur im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs möglich. Auch sollen die Ansprüche aus dem MiLoG nie verwirken (vgl. § 3 Satz 3 MiLoG).

Es wird eine Mindestlohnkommission geben (vgl. §§ 4 – 12 MiLoG), die die Höhe des Mindestlohnes prüft (erstmals bis 30.06.2016 mit Wirkung zum 01.01.2017). – Siehe hierzu auch die Pressemitteilug des BMAS!

Gemäß § 13 MiLoG haftet auch der Auftraggeber eines Subunternehmers für die Einhaltung des MiLoG. Insoweit wird in § 13 MiLoG auf § 14 AEntG (Arbeitnehmerentsendegesetz) verwiesen.

Nach den §§ 14 und 15 MiLoG kontrolliert die Zollbehörde die Einhaltung der Pflichten nach dem MiLoG. Die Vorschriften des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes werden entsprechend angewandt.

Nach § 16 MiLoG bestehen (Vorab-) Meldepflichten für ausländische Unternehmen, die Mitarbeiter in Anwendung des MiLoG in Deutschland beschäftigen.Nämliches gilt auch für die Arbeitnehmerüberlassung eines ausländischen Verleihers.

Gemäß § 17 MiLoG sind die Arbeitgeber von “Minijobbern” (nach § 8 SGB IV) sowie von Arbeitnehmern in den in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Wirtschaftsbereichen (wie z.B. Bau, Gaststätten- und Speditionsgewerbe) verpflichtet spätestens am 7. Tag folgende Punkte zu dokumentireren:

  • Beginn / Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit

In § 20 MiLoG wird noch einmal explizit die Verpflichtung des Arbeitgebers zur fristgerechten Zahlung des Mindestlohns geregelt.

Nach § 21 MiLoG droht bei Verstößen der Arbeitgeber gegen die Vorschriften des MiLoG ein Bußgeld in Höhe von bis zu 30.000,00 €!

Gem. § 22 MiLoG gilt das Gesetz nicht für:

  • Paktikanten (m/w), wenn dieses aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmungen oder im Rahmen einer Ausbildung geleistet wird, ebenfalls bei einem Praktikum bis zu 3 Monate zur Orientierung vor einer Ausbildung oder eines Studiums, bei einem Praktikum von bis zu 3 Monaten begleitend zu einer Berufsschul- oder Hochschulausbildung oder bei einer Einstiegsqualifizierung (§ 54a SGB III oder §§68 -70 BBiG)
  • Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren (§ 2 Abs. 1 und Abs. 2 JArbSchG)
  • beschäftigte Personen zu ihrer Berufsausbildung sowie ehrenamtlich Tätige
  • langzeitarbeitslose Personen, sofern diese unmittelbar vor der Tätigkeit langzeitarbeitslos waren (vgl. § 18 Abs. 1 SGB III) für die Dauer von 6 Monaten.

Eine Ausnahme gilt ferner noch für Tarifverträge (auch für allgemeinverbindlich erkärte Tarifvertrag nach § 5 TVG). Hier gelten auch ggf. niedirgere Löhne einstweilen weiter.

 

Sollten Sie zu den vorgenannten Punkten Fragen haben oder bei der Dokumentation Hilfe benötigen,  so zögern Sie nicht und rufen mich an.

Anwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Karsten Klug

Arbeitsrecht: Urlaubsansprüche sind vererblich

Ein aktuelles Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 12.06.2014 sorgt für Aufsehen:

Unter dem Aktenzeichen C-118/13 (Bollacke) entschied die erste Kanmmer des EuGH, dass

Artikel 7 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen ist, dass er einzelstatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie den im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen urlaub untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Eine solche Abgeltung kann nicht davon abhängen, dass der Betroffene im Vorfeld einen Antrag gestellt hat.

 

Geklagt hatte die Witwe Frau B. gegen den ehemaligen Arbeitgeber ihres verstorbenen Mannes. Frau B. war Alleinerbin ihres Mannes, der bei dem Arbeitgeber in der Zeit vom 1.8.1998 bis zum 19.11.2010 (Tag des Todes) dort gearbeitet hatte. Seit dem Jahr 2009 war der Ehemann der Klägerin schwer erkankt und war in 2009 8 Monate arbeitsunfähig und vom 11.10.2010 bis zum Tod war er weiter arbeitsunfähig.

Das besondere an dem Fall war, dass der verstrobene Arbeitnehmer angeblich unstreitig noch mindestens 140,5 offene Tage Jahresurlaub hatte. Diese Summe überrascht, da quasi davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer über Jahre hinweg den gesetzlichen Mindesturlaub, der auch aufgrund der Entscheidung des EuGH ( EuGH in seinem Grundsatzurteil vom 20.01.2009 (C-350/06 – Schultz-Hoff))   nicht nach längerer Krankheit oder häufiger Teilerkrankungen im Jahr verfallen darf, nie genommen hat.

Gleichwohl erscheint die Entscheidung – auch wenn sie auf den ersten Blick mehr als kurios erscheinen mag – konsequent. Der EuGH hat seinerzeit in der Schultz-Hoff – Entscheidung klargestellt, dass der Urlaub nicht einfach ersatzlos verfallen darf, wenn der Arbeitnehmer aufgrund längerer Erkrankung nicht in der Lage war, diesen Urlaub zu nehmen. Allerdings sollte dies  – so zumindest auch das Bundesarbeitsgericht – nur für den gesetzlichen Mindesturlaub gelten, nicht jedoch für freiwillig gewährten oder aufgrund tarifvertraglicher Regelungen gewährten Urlaubs. Da sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Auffassung der Richter des EuGH  der Urlaubsanspruch in einen Entgeltanspruch, nämlich auf Abgeltung / Auszahlung der nicht genommenen Urlaubstage umwandelt, ist es in dieser Argumentationsschiene konsequent zu sagen, dass dieser Anspruch nicht einfach wegfallen darf.

Nach den bisherigen Regelungen im deutschen Recht mutet gleichwohl diese Entscheidung seltsam an, da es bisher im Rahmen von Vergleichen vor den Arbeitsgerichten und gerade bei solchen Verfahren, wo bereits längere Erkrankungen eine Rolle spielten, es durchaus ratsam war, in den Vergleich mit aufzunehmen, dass die Abfindung bzw. der Abfindungsbetrag sofort fällig sein soll und auch vererblich. Unterließ man eine entsprechende Regelung in Vergleichen respektive Aufhebungsverträgen, konnte dies tatsächlich für die Erben des verstrobenen Arbeitnehmers bitter sein, da dann der Arbeitgeber die Abfindung nicht mehr zahlen musste. Diese stand nur dem Arbeitnehmer zu. Nach dessen Tod war zumindest ein neuer Streit über die Vererblichkeit ggf. vorprogrammiert.

Fazit:

Tatsächlich wird der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers durch die Rechtsprechung des EuGH immer mehr zu einem Damoklesschwert. Arbeitgeber sind gut beraten darauf zu achten, dass arbeitsvertraglich geregelt ist, dass erst die gesetzlichen Urlaubstage genommen werden und danach die frewilligen. Werden diese nicht bis zum 31.12. eines Jahres genommen, verfallen sie.

Arbeitnehmer, denen krankheitsbedingt gekündigt wird bzw. die Vergleiche nach entsprechender längerer Krankheit schließen, sollten die restlichen Urlaubstage hierbei immer auch im Blick haben. Und nun sollten auch Erben von Arbeitnehmern, die versterben, bevor ein Arbeitsverhältnis beendet worden ist, prüfen, ob es noch Resturlaubstage gibt und diese gegen den ehemaligen Arbeitgeber des Verstorbenen geltend machen.

Karsten Klug
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Hamburg

Arbeitsrecht: Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern

Aktuelle Entscheidung im Arbeitsrecht: Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 17.01.2008 (Az. 2 AZR 536/06) entschieden, dass eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet.

Sofern vertraglich nicht besonderes vereinbart ist, genügt ein Arbeitnehmer seiner vertraglichen Verpflichtung, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet.  Allein das Überschreiten der durchschnittlichen Fehlerquote aller übrigen Arbeitnehmer reicht dazu noch nicht aus. Das BAG stellte jedoch fest, dass die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung einen Anhaltspunkt dafür sein können, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Sofern es dem Arbeitgeber gelingt, dies in einem Prozess darzulegen und zu beweisen, muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

In dem konkreten Fall, den das BAG zu entscheiden hatte, ging es um eine Arbeitnehmerin, die im Versandhandel tätig war und Pakete mit bestellten Waren packen musste. Der Arbeitgeber konnte in dem konkreten Fall nachweisen, dass zum einen die Fehlerquote der Arbeitnehmerin über längere Zeit deutlich über der durchschnittlichen Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer lag und zum anderen konnten die Packfehler im Einzelnen genau dargelegt werden (Falsche Kunden, fehlende Teile, etc.) und schließlich führten diese Fehler in der Häufigkeit zu einem Imageverlust der Kunden des Arbeitgebers. Ebenfalls entstünden jeweils durch die Fehlerbehebung und erneute Versendung neuer Pakete erhebliche Mehrkosten.

Grundsätzlich sei nach der Ansicht der Bundesrichter ein solches Verhalten geeignet eine verhaltsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Den konkreten Fall hat das BAG an die Vorinstanz zurückverwiesen, da noch Tatsachen aufzuklären sind.

Fazit:
Es scheint nunmehr möglich zu sein, einen sehr unterdurchschnittlichen Arbeitnehmer wegen seiner über einen längern Zeitraum andauernden unterdurchschnittlichen Arbeit, welche mehr als 1 /3 unter dem Durchschnitt liegt, zu kündigen. Auch wenn diese Entscheidung einige Eckpunkte vorgibt, wird es natürlich wie sooft auf den konkreten EInzelfall und die Abwägung der Interessen ankommen. Arbeitgebern kann nur empfohlen werden so lückenlos wie möglich die Schlechtleistung des Arbeitnehmers zu dokumentieren und insbesondere auch den daraus entstandenen Schaden so gut wie möglich festzuhalten.

Karsten Klug
Rechtsanwalt

Social Media am Arbeitsplatz und die Folgen

Soll ich / muss ich als Arbeitgeber Regelungen treffen für die Nutzung von Social Media Seiten wie Facebook etc. für meine Arbeitnehmer?

Allgemeines:

Das sogenannte Web 2.0 hat sich im Internet sowohl im privaten als auch unternehmerischen Bereich etabliert. Durch die Gründung von und Teilnahme an sozialen Netzwerken und Online-Gemeinschaften ist eine neue Kommunikationsform – Social Media –  entstanden.

Die Teilnehmer bedienen sich der virtuellen Plattformen wie z.B. Facebook, XING oder Twitter, um Meinungen, Erfahrungen und Eindrücke zu veröffentlichen und auszutauschen.

Die Erscheinungsformen von Social Media sind vielfältig. Sie reichen von Wissensbibliotheken, den sogenannten Wikis, über Plattformen zur Veröffentlichung von Videos, Bildern oder schlichte Mitteillungen in Blogs, in denen Autoren ihre Eindrücke mitteilen, bis hin zu den “Sozialen Netzwerken”, in denen durch Vernetzungen der unterschiedlichen Teilnehmer vertrauenswürdige Quellen und Referenzen generiert werden.

Die Folgen von Social Media sind nicht nur die Verschiebung von traditionellen hin zu elektronischen Medien, sondern liegen vielmehr in der Vielzahl von neuen Kommunikationsbedürfnissen und -möglichkeiten. Aus dem Monolog „one-many“ wurde ein Dialog „many to many“.

Die Vorteile gegenüber den alten Medien sind die Vielseitigkeit und die geringen Eintrittsbarrieren. Jeder kann fast ohne fachspezifisches Wissen, Kapital und besondere Hilfsmittel beinahe jedenorts und unmittelbar an diesen Medien partizipieren bzw. diese generieren.

Nutzung von “Social Media” durch den Arbeitnehmer:

Allerdings werden hierdurch die Sphären des Berufs – Unternehmen – Privat miteinander vermischt und bergen Gefahren für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die unkontrollierte Nutzung durch Arbeitnehmer kann zum einen zu ungewollten negativen Außendarstellungen des Unternehmens oder einer Marke durch Insider führen. Zum anderen können Haftungen des Arbeitgebers für rechtswidrige Nutzungen von einem Arbeitnehmer entstehen; exemplarisch seien Verletzungen von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, der unerlaubte Gebrauch oder Weitergabe von personenbezogen Daten sowie Verstöße gegen das Urheber- oder Wettbewerbsrecht angeführt.

Neben diesen Gefahren im Zusammenhang mit der Außenwirkung kann es zu internen Spannungen zwischen Unternehmensangehörigen führen (Probleme der Mitarbeit untereinander). Gerade die sozialen Netzwerke wie facebook oder StudiVZ bergen hierbei ein erhöhtes Konfliktpotential, wenn z.B. die Vorgesetzten mit dem Personal „befreundet“ sein oder durch „anstupsen“ bzw. „gruscheln“ eine Nähe ausdrücken wollen.

Daher ist eine Problemlösung erforderlich. Als Alternativen kommen hierbei Dienstanweisungen, Arbeitsvertragsregelungen, Betriebsvereinbarungen, die betriebliche Übung und eine Gesamtzusage in Betracht. Weltweit hat sich hierbei die „Social Media Policy“ aufgrund ihrer Steuerbarkeit und ihrer Transparenz in Bezug auf das Erlaubte und die Sanktionen durchgesetzt; 20 % der Unternehmen weltweit haben sich bislang für diese Lösung entschieden.

Je nach Unternehmensphilosophie regelt eine  „Social Media Policy“ wer wann, wo und zu welchen Zwecken soziale Medien in Ausübung des Arbeitsverhältnisses nutzen darf. Zudem kann auch die Art der Nutzung ob Proaktiv, zur Nutzung durch selbstständige Inhaltsgenerierung, ob Reaktiv, zur Kontrolle bestehender Inhalte und möglicher Korrektur, oder rein Passiv, wenn lediglich Verhaltensregeln für Mitarbeiter ihrer privaten Bedürfnisse im Arbeitsleben berührt werden, festgelegt sein.

Nutzung von “Social Media” durch den Arbeitgeber:

Auch die Nutzung von Social Media durch den Arbeitgeber birgt sowohl Chancen als auch Risiken.

Bereits gängiger Usus ist die Verwertung aus dem Internet erhobener Daten für die Bewerberauswahl. Dabei ist nicht jede Quelle verwertbar.

In diesem Bereich des Datenschutzes für Arbeitnehmer sieht der Gesetzgeber gerade im Hinblick auf die Überwachungsskandale in Supermarktketten Nachbesserungsbedarf. Das sogenannte Arbeitnehmer-Datenschutzgesetz, welches das Bundeskabinett als Entwurf am 25.08.2010 beschlossen hat, sieht Regelungen der Überwachung, Korruptionsbekämpfung, Datensicherung und der Internet-Recherche vor.

Ebenfalls im Vordringen befindlich ist der gezielte Einsatz von Mitarbeitern in Social Media im Bereich des Marketing und Branding. Dabei muss der Arbeitgeber eine rechtskonforme öffentliche Aktivität ihrer Arbeitnehmer sicherstellen.

Im Bereich der Kontaktpflege des Unternehmens durch Social Media müssen Verantwortliche ebenfalls sensibilisiert Vorkehrungen treffen.

Fazit:

Wie man erkennen kann, bestehen vielerlei Probleme und letztlich für beide Seiten erhebliche Risiken. Aufgrund dessen kann ich nur die Einführung einer entsprechenden “Social Media Policy” anempfehlen.

Sollte diesbezüglich Klärungsbedarf bestehen, stehe ich natürlich gerne für Rückfragen zur Verfügung.

Arbeitsrecht: Leiharbeitnehmer sind bei der Berechnung der Anzahl der Mitarbeiter gem. § 23 KSchG zu berücksichtigen

Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 24.01.2013, Aktenzeichen: 2 AZR 140/12

Leiharbeitnehmer sind bei der Berechnung des Betriebes (Kleinbetriebsklausel) gemäß § 23 KSchG zu berücksichtigen.

Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt der Kündigungsschutz für alle nach dem 31.12.2003 eingestellten Arbeitnehmern nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Das BAG urteilte nunmehr aktuell, dass bei der Berechnung der Betriebsgröße auch beschäftigte Leiharbeitnehmer mit zu berücksichtigen sind, wenn ihr Einsatz auf einen in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht. Dies würde sich aus Sinn und Zweck bei der Auslegung der gesetzlichen Bestimmungen ergeben. Der Kläger war seit Juli 2007 bei der Beklagten beschäftigt. Diese beschäftigte einschließlich des Klägers zehn eigene Angestellte. Im November 2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgerecht. Mit der Kündigungsschutzklage hat der Kläger geltend gemacht, bei der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer seien auch die von der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen. Arbeitsgericht sowie Landesarbeitsgericht hatten jeweils die Klage abgewiesen, da das Kündigungsschutzgesetz ihrer Ansicht nach keine Anwendung fände. Die Revision des Klägers hatte vor dem 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts jedoch Erfolg. Es sei nicht auszuschließen, dass im Betrieb der Beklagten mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG beschäftigt waren. Bei der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern steht nicht schon entgegen, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet haben. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes soll der dort häufig in persönlicher Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung getragen werden, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belaste. Dies rechtfertigt jedoch keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder entliehener Arbeitsnehmer beruhe. Allerdings hat der Senat die Sache zur neuen Verhandlungsentscheidung an das LAG zurückverwiesen. Es stünde noch nicht fest, ob die zum Kündigungszeitpunkt im Betrieb tätigen Leiharbeitnehmer aufgrund eines regelmäßigen oder eines für den Betrieb in der Regel nicht kennzeichnenden Geschäftsanfalles beschäftigt waren.

Fazit:
Nach alledem müssen sich Firmen, die regelmäßig Leiharbeitnehmer beschäftigen, auch im Rahmen von Kündigungen Gedanken zu dem Punkt machen, ob die Leiharbeitnehmernur einen vorübergehenden Mehrbedarf decken sollen oder ob sie einen regelmäßig vorhandenen Arbeitsbedarf abdecken. Vorsorglich sollten Arbeitgeber im Falle von Kündigungen Leiharbeitnehmer mitzählen und sich rechtzeitig über die Kündigungsgründe Gedanken machen. Hierdurch können teure Arbeitsgerichtsverfahren sowie große Abfindungsansprüche gekündigter Arbeitnehmer verhindert jedoch zumindest erheblich reduziert werden.

Karsten Klug
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht