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Wir können mit Ihnen ganz flexible Besprechungszeiten abstimmen.

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Wir nehmen uns Zeit für Sie

Wir schauen nicht auf die Uhr, sondern lassen uns Ihr Anliegen in Ruhe schildern.

Wir bilden uns regelmäßig fort

Wir schulen selbst und besuchen zudem mindestens 15 h Fortbildungsveranstaltungen zum Erhalt der Fachanwaltsbezeichnung.

Wir haben Schulungserfahrung

Seit knapp 20 Jahren führen wir regelmäßig Schulungen und Workshops durch.

Leistungen

Kündigungsschutz

Kündigung / Kündigungsschutz

Wir sind Ihnen bei Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses (Kündigung des Arbeitsvertrages) sehr gern behilflich. Fachanwalt für Arbeitsrecht Klug reicht, sofern erforderlich und nach rechtlicher Überprüfung und Einschätzung der Sach- und Rechtslage mit hinreichender Erfolgsmöglichkeit, für Sie eine Kündigungsschutzklage ein. Im Falle einer sozial nicht gerechtfertigten oder aus sonstigen Gründen unwirksamen Kündigung, besteht somit die Chance auf eine Abfindung. Unter diesem Bereich stellen wir einige Tipps und Hilfestellungen zum Thema Kündigung, Abmahnung und schließlich auch der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zusammen.

Auf der Arbeitgeberseite prüft Anwalt Klug im Bereich des Arbeitsrechts gern die Erfolgsaussichten einer Kündigung des Arbeitsvertrages. Ich stelle Ihnen Checklisten zur Verfügung, so dass im Vorfeld geprüft werden kann, ob die erforderlichen Unterlagen komplett sind und wie die Risiken aussehen. Eine gut vorbereitete Kündigung spart auf Arbeitgeberseite bares Geld. Lassen Sie sich gern von mir beraten.

Kündigungsschutz / Kündigung Arbeitsvertrag

Sie haben eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten oder möchten eine Kündigung als Arbeitgeber aussprechen, dann wenden Sie sich bitte frühzeitig an einen spezialisierten Rechtsanwalt.

Im Falle einer Kündigung werden zunächst folgende Schritte durchgeführt:

  1. Zunächst wird die formelle Wirksamkeit der Kündigung geprüft. D.h. es wird zunächst geprüft, ob die Kündigung schriftlich, von dem richtigen unterschrieben worden und Ihnen ordnungsgemäß zugegangen ist. Sodann werden die jeweils angegebenen Fristen geprüft.
  2. Als nächster Schritt erfolgt eine Prüfung der angegebenen Kündigungsgründe, sowie Klärung der Frage, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt, so dass die maßgeblichen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes ggf. überhaupt nicht anwendbar sind.
  3. In einem nächsten Schritt werden die Fristen des Zeitpunktes des Zugangs der Kündigung verifiziert. Hier ist ganz besonders auf die 3 – Wochenfrist gem. § 4 KSchG zu achten. Verspätet eingereichte Kündigungsschutzklagen werden nur in absoluten Ausnahmefällen zugelassen (§ 5 KSchG)
  4. In Bezug auf die Kosten gilt folgendes:
    Sollten Sie über eine allgemeine Privat – Rechtsschutzversicherung verfügen, übernimmt diese in aller Regel die Kosten des Verfahrens für Sie. Hierbei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass in Arbeitsgerichtsverfahren in erster Instanz gem. § 12 a ArbGG kein Kostenausgleich stattfindet. Entgegen den sonstigen zivilgerichtlichen Klagen, bei denen die unterliegende Partei sämtliche Kosten (Gerichts und ggf. Anwaltskosten von beiden Seiten) zu tragen hat, werden in Arbeitsgerichtssachen in erster Instanz lediglich die Gerichtskosten, so diese überhaupt anfallen, der unterliegenden Partei auferlegt. Die Anwaltskosten trägt jede Partei selbst.
    Natürlich besteht auch die Möglichkeit der Prozesskostenhilfe (§§ 114 ZPO). Für diesbezügliche Fragen, sprechen Sie uns an.
  5. Im Weiteren würden wir natürlich in Abstimmung mit Ihnen die Klage einreichen, die Gründe hinterfragen und weitere Stellungnahmeschriftsätze, etc. fertigen.
  6. Zum Ablauf des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht ist zu sagen, dass hier die Beschleunigungsmaxime das Verfahren prägt. Nach Einreichung einer Klage erhält man somit in kürzester Zeit (wenige Wochen) bereits den ersten Termin zur mündlichen Verhandlung (Gütetermin). Anlässlich dieses Termins werden die wechselseitigen Argumente vor dem Gericht ausgetauscht. Das Gericht teilt ggf. seine vorläufige Einschätzung mit und sodann werden in 99,9 % aller Fälle Einigungsmöglichkeiten erörtert.
  7. Was Sie alles zu einem Termin in Kündigungsschutzangelegenheiten zu mir mitbringen müssen:
  • Das Kündigungsschreiben; im Falle der förmlichen Zustellung den Briefumschlag
  • Ihren Arbeitsvertrag nebst Ergänzungsvereinbarungen, sofern vorhanden.
  • Wenn ein Tarifvertrag oder besondere Betriebsvereinbarungen relevant sind, besorgen Sie bitte auch diese vom Betriebsrat und bringen Kopien mit.
  • Selbstverständlich auch alle relevanten Schreiben, wie z.B. Abmahnungen, (Zwischen-) Zeugnisse, sonstige Schreiben
  • Schließlich benötigen wir noch die letzten Gehaltsabrechnungen der letzten drei Monate.

Sofern Sie als Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitsvertrages wünschen, sind folgende Punkte zu beachten:

  1. Primär stellt sich die Frage, ob Ihr Unternehmen ein Kleinbetrieb im Sinne von § 23 KSchG ist. Dies ist dann der Fall (vorbehaltlich der Übergangsregelung bis zum 31.12.2003), dass in Ihrem Unternehmen in der Regel nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden. Nicht mitzuzählen sind die Geschäftsführung und Auszubildende.
  2. Sofern es sich bei Ihrem Unternehmen um einen Kleinbetrieb handelt, können Sie eine Kündigung „einfacher“ aussprechen, da Sie nicht die Gründe gem. § 1 KSchG darlegen und beweisen müssen, da der umfangreiche Kündigungsschutz nicht besteht. Allerdings darf die Kündigung nicht treu- oder sittenwidrig sein.
  3. Sollten Sie nicht mehr der Kleinbetriebsregelung unterfallen, da Sie regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen, sind natürlich die Gründe für die beabsichtigte Kündigung zu prüfen. Tatsächlich ist hier jeder Einzelfall anders und insofern gesondert zu prüfen. Z.B. sollte bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen immer eine Abmahnung vorher ausgesprochen worden sein. Bei betriebsbedingten Gründen ist die Sozialauswahl ggf. ordnungsgemäß durchzuführen. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates (sofern vorhanden) sind ebenfalls zu berücksichtigen.

Vereinbaren Sie gern einen Beratungstermin mit mir.

Karsten Klug
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kollektives Arbeitsrecht

Tätigkeit / Beratung für Betriebsräte

Anwalt Karsten Klug schult und berät Betriebsräte bundesweit in allen Fragen des kollektiven Arbeitsrechts.

Der Arbeitgeber hat nach § 40 BetrVG für die der Tätigkeit des Betriebsrates aufzukommen. Falls Sie in den nachfolgenden Bereichen Beratungsbedarf haben und / oder Schulungsbedarf haben, sprechen Sie mich gerne für ein erstes Kennenlernen an. Erst wenn ich für den Betriebsrat tätig werden soll und dieser dann einen entsprechenden Beschluss gefasst hat, fallen Kosten bei mir an.

Gegenstand der Mandate sind:

    • Schulung des Wahlvorstands bei Betriebsratswahlen

    •                   Schulungen der Betriebsratsmitglieder
    • Beratung zu allen Fragen im Rahmen der üblichen Geschäftsführung des Betriebsrats

    • Hilfe bei der Erstellung von Geschäftsordnungen

    • Beratung bei der Beteiligung und Mitbestimmung sowie der Durchsetzung dieser Rechte, insbesondere zu den Themen IT (§ 87 I Nr. 6 BetrVG) sowie mobiles Arbeiten (§ 87 I Nr. 14 BetrVG).

    • Beratung bei dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen

    • Vertretung vor der Einigungsstelle

    • Vertretung bei Beschlussverfahren vor den Arbeitsgerichten

    • Beratung und Vertretung bei Betriebsänderungen und Erstellung von Interessenausgleichs- und Sozialplänen

Sollten Sie zu den vorgenannten Bereichen Fragen haben, zögern Sie bitte nicht mich anzurufen.

Ich biete Schulungen an:

  •  BR 1:
    Grundlagen der BR-Arbeit / Einführung in das Betriebsverfassungs- und Arbeitsrecht
    Rechte und Pflichten der BR-Mitglieder
    Überblick übder die Aufgaben des BR
  • BR2:
    Mitbestimmung und Beteilligungsrechte des BR in personellen und sozialen Angelegenheiten
    Betriebsvereinbarungen
  • BR3:
    Mitbestimmung bei Interessenausgleich und Sozialplan
    Durchsetzung der Rechte des BR (Einigungsstellenverfahren, Beschlussverfahren).
  • Datenschutz im Betriebsrat:
    Was ändert sich durch die EU-DSGVO für den Betriebsrat? Was ist künftig bei dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen (BV) aus datenschutzrechtlicher Sicht zu beachten? Ist der Betriebsrat selbst Verantwortlicher im Sinne des Art. 4 Nr. 7 EU-DSGVO? Muss der Betriebsrat seine Unterlagen (digital oder in Papierform) löschen? Oder zumindest pseudonymisieren (vgl. Art. 4 Ziffer 5 EU-DSGVO)?

Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Karsten Klug
aus Hamburg

Datenschutzrecht

Datenschutz (DSGVO / BDSG / TTDSG etc.)

Sie suchen einen externen Datenschutzbeauftragten oder eine datenschutzrechtliche Beratung?

Dann sind Sie hier genau richtig!!!

Am 25.05.2016 ist die EU- Datenschutzgrundverordnung (General Data Protection Regulation – GDPR) in Kraft getreten. Sie besteht aus aktuell 173 sogenannten Erwägungsgründen und 99 Artikeln. Diese gilt – im Gegensatz zur vorher gültigen Richtlinie – unmittelbar und zwingend und muss nicht erst noch in nationales Recht umgesetzt werden. Aufgrund dessen müssen alle Unternehmen seit dem 25.05.2018 diese Regelungen berücksichtigen und erfüllen. Es gibt einigen Anpassungsbedarf, so dass mit der Umsetzung der EU-DSGVO schnellstmöglich begonnen werden sollte. Sollten Sie hierzu Fragen haben, nehmen Sie gern zunächst unverbindlich und kostenlos Kontakt zu mir auf.

Das Datenschutzrecht ist gerade in den letzten Jahren immer wichtiger geworden. Durch den zunehmenden Datenaustausch (ob freiwillig oder unfreiwillig) ist gerade die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften von zentraler Bedeutung. Zudem ist durch zahlreiche Negativbeispiele in der Vergangenheit der „User“ informiert und hinterfragt häufiger welche Daten von ihm bei Ihnen gespeichert werden. Schließlich sind durch die EU-DSGVO die Bußgelder stark erhöht worden. Auch enthält die EU-DSGVO (ähnlich wie unser altes BDSG) direkte Schadensersatzanspruchsnormen. Darüber hinaus besteht leider die Möglichkeit, dass Sie wegen eines Verstoßes gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen abgemahnt werden.

RA Klug hat sich als Externer Datenschutzbeauftragter bei dem TÜV Rheinland zertifizieren lassen.

Ich stehe Ihnen gerne für Ihr Unternehmen in allen Fragen des DATENSCHUTZES zur Verfügung.

Folgende Kernthemen werden hier behandelt:

  • Datenschutz
  • Datensicherheit
  • Was muss ich bei der Videoüberwachung beachten (sowohl bei öffentlich zugänglichen Räumen und nicht zugänglichen Räumen)?
  • Auftragsverarbeitung
  • Verträge zur Auftragsverarbeitung gem. Art. 28 EU-DSGVO
  • Datenschutz und Adresshandel – Was ist bei der Werbung aus Datenschutzsicht erlaubt?
  • Arbeitnehmerdatenschutz
  • Geheimhaltung und Datenschutz
  • Social Media und Datenschutz
  • private Email- und Internetnutzung am Arbeitsplatz

Herr Klug kann für Ihr Unternehmen im Bereich des Datenschutzes folgende Punkte anbieten:

  • Prüfung der bestehenden Strukturen
  • Erstellung einer Risikoanalyse mit Ihnen zusammen
  • Vorschlagen eines Maßnahmenkataloges zur möglichst effizienten Einhaltung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen (natürlich unter Beachtung der Kostengesichtspunkte)
  • Auf Wunsch: Etablierung eines Datenschutzmanagementsystems
  • Hilfe bei der Erstellung eines Verzeichnisses der Verarbeitungstätigkeiten nach Art. 30 EU-DSGVO
  • Hilfe bei der Erfüllung der Informationspflichten nach Art. 12 ff. EU-DSGVO
  • Datenschutzfolgenabschätzung (Art. 35 EU-DSGVO)
  • Schulung der Mitarbeiter im Bereich des Datenschutzrechts
  • regelmäßige Kontrolle und Prüfung
  • Unterstützung bei der Erstellung von Richtlinien oder Betriebsvereinbarungen im Unternehmen

 Nehmen Sie gern Kontakt zu mir auf, ich erstelle Ihnen kurzfristig ein Angebot.

Datenschutz

Unsere aktuellen Blogbeiträge

BEM – Gespräch: Geht dies alle BR – Mitglieder an?

Unterliegt ein zu einem BEM – Erstgespräch eines Beschäftigten hinzugezogenes Betriebsratsmitglied einer Schweigepflicht gegenüber den anderen Betriebsratsmitgliedern?

Zunächst hängt überhaupt die Beteiligung eines Betriebsratsmitgliedes bei einem BEM – Erstgespräch gem. § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX von der Zustimmung des betroffenen Beschäftigten ab. Hierdurch wird deutlich, dass der betroffene Beschäftigte bzgl. des BEM – Gespräches und des entsprechenden Verfahrens nach § 167 II 1 SGB IX „Herr des Verfahrens“ ist. Ohne die Zustimmung des Betroffenen würde ein solches Verfahren überhaupt nicht durchgeführt werden können.

Zunächst gilt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (z.B. BAG, NZA 2016, 1283), dass es sich bei dem Verfahren des § 167 II 1 SGB IX (früher § 84 II 1 SGB IX) um ein nichtformalisiertes Verfahren handelt, welches den Beteiligten einen Spielraum offen lasse.

Es obliegt allein der Entscheidung des Betroffenen, ob dieser ein Betriebsratsmitglied dabei haben möchte oder eben nicht. Ferner lässt sich gut durch einen „Erst – recht – Schluss“ argumentieren, dass der Betroffene auch die Wahl hat, nur ein bestimmtes BR – Mitglied seines Vertrauens zu dem BEM-Gespräch hinzuzuziehen (vgl. Prof. Dr. Kort, NZA 2019, S. 502 ff.).

Zieht nun ein Betroffener ein bestimmtes BR – Mitglied zu einem BEM – Gespräch hinzu, stellt sich die Frage, ob für dieses BR – Mitglied eine besondere Verschwiegenheit gegenüber den anderen BR – Mitgliedern gilt.

Die Regelungen des BetrVG hierzu sind durchaus unterschiedlich. § 79 I BetrVG schreibt eine allgemeine Schweigepflicht vor, welche jedoch nach § 79 I 3 BetrVG nicht innerhalb des Betriebsrates gilt. Letztlich lässt sich auch aus den § 99 I 3 BetrVG oder § 102 I 5 BetrVG keine Verschwiegenheitsverpflichtungen der BR – Mitglieder untereinander ableiten.

In der Literatur wird zum Teil angenommen, dass eine Parallele zwischen dem § 167 II 1 SGB IX und den §§ 81 – 83 BetrVG gibt, da letztere die Wahrnehmung individueller Arbeitnehmerrechte regeln und somit vergleichbar seien. Aus ihnen lasse sich eine Verschwiegenheitsverpflichtung entnehmen, so dass das BR – Mitglied, welches durch den Betroffenen zu einem BEM – Gespräch hinzugezogen wird, ebenfalls einer Verschwiegenheit gegenüber den übrigen BR – Mitgliedern unterliegt (vgl. Prof. Dr. Kort, a. a. O. mit weiteren Nachweisen).

Und was sagt das neue Datenschutzrecht (DS-GVO, BDSG 2018) dazu?

Früher ist wohl überwiegend die Auffassung vertreten worden, dass das alte Bundesdatenschutzgesetz aufgrund seiner Nachrangigkeitsklausel in § 1 III z.B. vom SGB verdrängt werden würde. Eine solche Subsidiaritätsklausel kennt die DS-GVO nicht. Zwar enthält § 1 II BDSG (2018) noch eine eingeschränkte Subsidiarität, gleichwohl schließt dieses nicht die Regelungen der DS-GVO aus.

Demzufolge kann z.B. aus § 26 BDSG in der aktuellen Fassung auch nicht entnommen werden, dass dieses die Vorgaben der DS-GVO aushebelt. So räumt Art. 88 DS-GVO dem jeweiligen nationalen Gesetzgeber nicht ein, das Arbeitsrecht gänzlich aus dem Anwendungsbereich der DS-GVO zu nehmen.

Somit hat selbstverständlich auch der Betriebsrat (unabhängig von seiner datenschutzrechtlichen Einordnung als eigene verantwortliche Stelle oder Teil des Arbeitgebers) die Bestimmungen des Datenschutzes zu beachten.

Art. 5 I lit. c) DS-GVO bestimmt, dass personenbezogene Daten dem Zweck angemessen und erheblich sowie auf das für die Zwecke der Verarbeitung notwendige Maß beschränkt sein müssen („Datenminimierung“). Aus diesem Grundsatz der Datensparsamkeit, den es auch im alten Datenschutzrecht gab, folgt, dass auch das nur als Unterstützer hinzugezogene BR – Mitglied jene Informationen, die es in einem BEM – Gespräch nach § 167 II 1 SGB IX erlangt, nicht mit anderen BR – Kolleginnen und Kollegen teilen darf. Diese Verarbeitung der personenbezogenen Daten innerhalb des Gremiums wäre im Zweifel nicht von dem Zweck des BEM – Verfahrens und der dortigen Verarbeitung personenbezogener Daten gedeckt.

Etwas Anderes kann dann gelten, wenn man auch dieses explizit in der Einwilligung des Betroffenen mitregelt. Also wenn transparent und den Erfordernissen des Art. 7 DS-GVO folgend der Betroffene darin einwilligt, dass das hinzugezogene BR – Mitglied die im BEM – Gespräch erlangten Informationen mit anderen BR – Mitgliedern teilen möchte.

In vielen Betriebsvereinbarungen zu BEM – Maßnahmen ist geregelt, dass diese Daten von der „Arbeitsgruppe BEM“ oder ähnliches bearbeitet werden würden bzw. die Arbeitsgruppe BEM dieses für den BR durchführt. Sofern innerhalb eines Betriebsrates dieses an einen extra hierfür bestimmten Personenkreis delegiert werden soll, ist darauf zu achten, dass dieses auch klar in den Informationsschreiben an den Betroffenen enthalten ist und dass der Betroffene darin einwilligt, dass dieser Arbeitskreis innerhalb des Gremiums Zugriff auf die im Rahmen des BEM – Verfahrens erlangten personenbezogenen Daten (unter anderem ja auch besondere personenbezogene Daten im Sinne des Art. 9 DS-GVO – Gesundheitsdaten) erhält. Hier ist § 26 III BDSG bzw. Art. 9 DS-GVO zu beachten.

Nach alledem sind BR – Mitglieder, die individuell persönlich zu einem BEM – Gespräch herangezogen werden, gut beraten, wenn sie die Informationen aus diesem BEM – Gespräch nicht mit ihren BR – Kolleginnen und Kollegen teilen und auch dafür Sorge tragen, dass entsprechende Unterlagen verschlossen und vor dem Zugriff Dritter geschützt sind.

Gesetzesänderungen im Januar 2017

Was ändert sich zum 01.01.2017?

1. Mindestlohn

Der Mindestlohn ist ab dem 01.01.2017 von 8,50 € brutto auf 8,84 € brutto je Stunde erhöht worden.

Diese Änderung basiert auf einem Vorschlag der Mindestlohnkommission. Diese wird der Regierung alle 2 Jahre einen entsprechenden Vorschlag nach Überprüfung unterbreiten.

2. Sozialversicherung, Rentenversicherung und Sozialgesetzbuch

a)
Beitragssatz in der gesetzlichen Renteversicherung: weiterhin ab 01.01.2017 18,7 %
Beitragssatz in der knappschaftlichen Rentenversicherung: ab 01.01.2017 24,8 %

b)
Weiterhin schrittweise Anhebung der Altersrente auf 67

1952 geborene (ohne Vertrauensschutz) erreichen die Regelaltersgrenze mit 65 Jahren und 6 Monaten
für die folgenden Geburtsjahrgänge erhöht sich die Regelaltersgrenze um je einen weiteren Monat
Erst für Jahrgänge ab 1964 und jünger wird die Regelaltersgrenze bei 67 Jahren liegen.

Ab dem 01.01.2017 gilt auch für Bezieher einer vorzeitigen Vollrente die Versicherungspflicht, wenn sie neben dem Bezug einer solchen Vollrente noch arbeiten.
Bezieher einer Vollrente ab Erreichen der Regelaltersgrenze sind zwar weiterhin versicherungsfrei, wenn sie parallel zum Rentenbezug weiter arbeiten; es besteht jedoch die Möglichkeit, auf die Versicherungsfreiheit zu verzichten. In diesem Fall müssten sie auch Rentenversicherungsbeiträge zahlen, erwerben hierdurch aber zusätzliche Rentenanwartschaften.

c)

Der Abgabesatz der Künstlersozialabgabe wird ab dem 01.01.2017 von 5,2 % auf 4,8 % gesenkt.

d)

Ab dem 01.01.2017 gilt für Beschäftigte in der Gleitzone (450,01 € bis 850 € Arbeitsentgelt im Monat) der neue Gleitzonenfaktor in Höhe von 0,7509. Der Gesamtsozialversicherungsbeitragssatz beträgt 2017 39,95 %.

3. Belange behinderter Menschen

Das Bundesteilhabegesetz (BTHG) ist ebenfalls verabschiedet worden. Zu dessen Umsetzung wird begonnen, Leistungen für Menschen, die aufgrund einer wesentlichen Behinderung nur eingeschränkte Möglichkeiten der Teilhabe haben, aus dem bisherigen Fürsorgepflichten der Sozialhilfe herauszuführen und die Eingliederungshilfe zu einem modernen Teilhaberecht weiterzuentwickeln. Die Regelungen sind in einem neuen Teil 2 des SGB IX enthalten. Neben der grundsätzlichen Neuausrichten von einem überwiegend einrichtungszentrierten zu einem personenzentrierten Leistungssystem soll die Lebenssituation von Menschen mit Behinderung deutlich verbessert werden. Seit dem 01.01.2017 gelten bereits folgende Änderungen:

Schwerbehindertenrecht – Recht der Schwerbehindertenvertretung

  • Der Schwellenwert für die Freistellung der Vertrauensperson wird von derzeit 200 schwerbehinderten Menschen im Betrieb auf 100 abgesenkt-
  • Die Schwellenwerte für die Heranziehung der Stellvertreter werden nach oben gestaffelt, so dass dann die Vertrauenspersonen in größeren Betrieben mehr Stellvertreter heranziehen können als die derzeit maximal möglichen 2.
  • Es entfällt bei der Fortbildung die Einschränkung, dass ein Stellvertreter nur bei ständiger Heranziehung, häufiger Vertretung der Vertrauensperson auf längere Zeit oder absehbarem Nachrücken in das Amt einen Anspruch hat.
  • Der Arbeitgeber übernimmt zukünftig auch die Kosten einer Bürokraft für die Schwerbehindertenvertretung in erforderlichem Umfang.
  • Eine Kündigung, die der Arbeitgeber ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, ist künftig unwirksam.
  • In der gewerblichen Wirtschaft wird bei Betriebsübergang für die Schwerbehindertenvertretungen ein Übergangsmandat geschaffen, wie es für den Betriebsrat in § 21 a BetrVG geregelt ist.
  • Der Inklusionsgedanke wird im BetrVG stärker verankert (ausdrückliche Aufnahme der Inklusion behinderter Menschen in den Katalog möglicher Themen für eine Betriebsvereinbarung und bei der Personalplanung).
  • Aus der „Integrationsvereinbarung“ im SGB IX wird nun die „Inklusionsvereinbarung“.

Auch in Werkstätten für behinderte Menschen gibt es zahlreiche neue Regelungen. Insbesondere werden die Rechte des Werkstattrates gestärkt. Es erfolgt jetzt auch eine Unterscheidung zwischen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten. Die Mitbestimmung betrifft:

  • Ordnung und Verhalten der Werkstattbeschäftigten einschließlich Aufstellung und Änderung einer Werkstattordnung
  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen, Zeiten für die arbeitsbegleitenden Maßnahmen zur Erhöhung der Leistungsfähigkeit und zur Weiterentwicklung der Persönlichkeit, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und die damit zusammenhängende Regelung des Fahrdienstes, vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der üblichen Arbeitszeit
  • Arbeitsentgelt, insbesondere Aufstellung und Änderung von Lohngruppen, Zeit, Ort, und Art der Auszahlung
  • den Urlaubsplan für die Werkstattbeschäftigten
  • die Verpflegung
  • die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen zur Überwachung des Verhaltens und der Leistung der Werkstattbeschäftigten
  • Fort- und Weiterbildung
  • soziale Aktivitäten der Werkstattbeschäftigten

Für weitergehende Informationen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

RA Karsten Klug
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Hamburg

 

Überprüfen Sie bitte Ihre Arbeitsverträge

Änderung des § 309 Nr. 13 BGB

Seit Oktober 2016 gilt gem. § 309 Nr. 13 a) bis c) folgendes:

„Auch soweit eine Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften zulässig ist, ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam
13.

(Form von Anzeigen und Erklärungen)

eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, gebunden werden

a) an eine strengere Form als die schriftliche Form in einem Vertrag, für den durch Gesetz notarielle Beurkundung vorgeschrieben ist oder
b) an eine strengere Form als die Textform in anderen als den in Buchstabe a genannten Verträgen oder
c) an besondere Zugangserfordernisse;“

Arbeitsverträge werden als AGB qualifiziert und müssen somit die Anforderungen der §§ 305 ff. BGB erfüllen. Dies liegt insbesondere daran, dass üblicherweise Arbeitsverträge vom Arbeitgeber vorgegeben werden und für eine Vielzahl von Mitarbeitern gelten.

Was bedeutet dies nun?

Die Änderungen des § 309 Nr. 13 BGB sind in Bezug auf Arbeitsverträge insbesondere bei der Vereinbarung von sogenannten „Ausschlussfristenregelungen“ oder auch „Verfallklauseln“ relevant. Diese dienen dazu, dass beide Parteien, aber insbesondere auch der Arbeitgeber, schneller Rechtsklarheit erhalten. Es soll vermieden werden, dass ein Arbeitnehmer (m/w), der möglicherweise schon längst aus dem Unternehmen ausgeschieden ist, nun nachträglich noch diverse Ansprüche auf Urlaubsabgeltung, Überstunden, sonstige Gehaltsnachforderungen etc. stellt. Hierzu hätte nämlich ohne der Vereinbarung von entsprechenden Ausschlussfristenregelungen der Arbeitnehmer (m/w) ansonsten 3 Jahre Zeit nach den allgemeinen Verjährungsregelungen.

Da in den üblicherweise formulierten Ausschlussfristenregelungen enthalten ist, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis z.B. binnen einer Frist von 3 Monaten schriftlich geltend zu machen sind und nach Ablauf dieser First verfallen, wäre eine solche Regelung nun mit § 309 Nr. 13 BGB nicht mehr vereinbar und daher unwirksam. Gem. § 309 Nr. 13 b) BGB muss nunmehr die reine Textform genügen.

Was ist eigentlich der Unterschied zwischen Schriftform und Textform?

Die Schriftform ist in § 126 BGB geregelt. Dieser lautet wie folgt:

„§ 126 Schriftform

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.

(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.“

Das bedeutet, dass früher es durchaus zulässig war, dass der Arbeitnehmer (m/w) in einem eigenhändig unterschriebenen Brief an den Arbeitgeber seine Forderungen geltend machen musste. Tat er dies beispielsweise nicht gem. der obigen Regelung binnen 3 Monaten oder hat er nur eine E-Mail / SMS /WhatsApp oder ähnliches geschickt, war dies keine ordnungsgemäße Geltendmachung. Die Ansprüche waren dann verfallen.

Im Gegensatz zur Schriftform und der eigenhändigen Unterschrift bedeutet nun Textform gem. § 126 b BGB folgendes:

§ 126b Textform

Ist durch Gesetz Textform vorgeschrieben, so muss eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden. Ein dauerhafter Datenträger ist jedes Medium, das

1. es dem Empfänger ermöglicht, eine auf dem Datenträger befindliche, an ihn persönlich gerichtete Erklärung so aufzubewahren oder zu speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemessenen Zeitraums zugänglich ist, und2. geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben.“

Aufgrund der vorgenannten Regelungen genügen Erklärungen per Papier, USB-Stick, CD-Rom, Festplatte, Speicherkarte, E-Mails sowie Computerfaxe diesen Anforderungen der Textform. Allerdings kann, soweit eine gesetzliche explizite Pflicht zur Textform nicht besteht, auch vereinbart werden, dass SMS- oder WhatsApp – Nachrichten diesen Anforderungen genügen.

Insofern sollten Sie als Arbeitgeber Ihre Verträge überprüfen und die Ausschlussfristenregelungen überarbeiten. Jedenfalls für neue Arbeitsverträge, die erst ab bzw. im Oktober 2016 abgeschlossen werden, gelten die neuen Regelungen. Für Altverträge gelten noch die alten Regelungen, welche bis zum 30.09.2016 im BGB geregelt waren. Aber Vorsicht: Ändern Sie auch bei einem alten Vertrag mehrere Klauseln durch Ergänzungsvertrag / Zusatzvereinbarung sollten Sie auch zwingend die Ausschlussfristenregelung überarbeiten und neu regeln.

Für diesbezügliche Fragen stehe ich Ihnen natürlich gerne beratend zur Verfügung.

Karsten Klug
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht
in Hamburg.