Arbeitsrecht: Das neue Mindestlohngesetz – Was ist zu beachten?

Seit dem 01.01.2015 gilt das neue Mindestlohngesetz (MiLoG). Neben dem Umstand, dass nunmehr flächendeckend jedem Arbeitnehmer ein Mindestlohn in Höhe von derzeit 8,50 € zustehen soll (vgl. § 1 MiLoG), enthält das Gesetz flankierend noch eine Reihe weiterer Auflagen und Regelungen für Arbeitgeber, die diese zu berücksichtigen haben.

Zunächst einmal ist die Regelung in § 2 MiLoG spannend, da dort eine “neue” Fälligkeitsmöglichkeit der Arbeitsvergütung aufgestellt wird. Sofern nämlich arbeitsvertraglich keine Vereinbarung getroffen worden ist, gilt die Fälligkeit gem. § 2 Abs. 1 Satz 1 Ziffer 2 MiLoG, wonach der Lohn spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats der auf den Monat mit der Arbeitsleistung folgt fällig wird. Man könnte dies sodann dahingehend interpretieren, dass z.B. das Gehalt für den Monat Januar 2015 am 27.02.2015 (wenn denn der Samstag kein Bankarbeitstag in Frankfurt ist) fällig wäre. Allerdings soll nach § 2 Abs. 1 Satz 2 MiLoG die Regelung des § 614 BGB unberührt bleiben. Wie dieser Widerspruch aufzulösen ist, wird die Rechtsprechung klären müssen. Allerdings könnte dies dazu führen, dass in dem Falle, in dem ein Arbeitgeber erst am letzten des Folgemonats das Gehalt für den Vormonat überweist, der Arbeitnehmer gleichwohl keinen Anspruch auf Verzugzinsen oder sonstige Verzugsschäden hat, da diese Regelung ausdrücklich numehr gesetzlich fixiert ist. Wohlgemerkt: Dies gilt nur dann, wenn keine (extra) Vereinbarung über die Fälligkeit getroffen worden ist (z.B. im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag etc.).

Der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin kann durch Vereinbarung nicht wirksam einseitig auf den Mindestlohn verzichten. Ein Verzicht ist nur im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs möglich. Auch sollen die Ansprüche aus dem MiLoG nie verwirken (vgl. § 3 Satz 3 MiLoG).

Es wird eine Mindestlohnkommission geben (vgl. §§ 4 – 12 MiLoG), die die Höhe des Mindestlohnes prüft (erstmals bis 30.06.2016 mit Wirkung zum 01.01.2017). – Siehe hierzu auch die Pressemitteilug des BMAS!

Gemäß § 13 MiLoG haftet auch der Auftraggeber eines Subunternehmers für die Einhaltung des MiLoG. Insoweit wird in § 13 MiLoG auf § 14 AEntG (Arbeitnehmerentsendegesetz) verwiesen.

Nach den §§ 14 und 15 MiLoG kontrolliert die Zollbehörde die Einhaltung der Pflichten nach dem MiLoG. Die Vorschriften des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes werden entsprechend angewandt.

Nach § 16 MiLoG bestehen (Vorab-) Meldepflichten für ausländische Unternehmen, die Mitarbeiter in Anwendung des MiLoG in Deutschland beschäftigen.Nämliches gilt auch für die Arbeitnehmerüberlassung eines ausländischen Verleihers.

Gemäß § 17 MiLoG sind die Arbeitgeber von “Minijobbern” (nach § 8 SGB IV) sowie von Arbeitnehmern in den in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Wirtschaftsbereichen (wie z.B. Bau, Gaststätten- und Speditionsgewerbe) verpflichtet spätestens am 7. Tag folgende Punkte zu dokumentireren:

  • Beginn / Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit

In § 20 MiLoG wird noch einmal explizit die Verpflichtung des Arbeitgebers zur fristgerechten Zahlung des Mindestlohns geregelt.

Nach § 21 MiLoG droht bei Verstößen der Arbeitgeber gegen die Vorschriften des MiLoG ein Bußgeld in Höhe von bis zu 30.000,00 €!

Gem. § 22 MiLoG gilt das Gesetz nicht für:

  • Paktikanten (m/w), wenn dieses aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmungen oder im Rahmen einer Ausbildung geleistet wird, ebenfalls bei einem Praktikum bis zu 3 Monate zur Orientierung vor einer Ausbildung oder eines Studiums, bei einem Praktikum von bis zu 3 Monaten begleitend zu einer Berufsschul- oder Hochschulausbildung oder bei einer Einstiegsqualifizierung (§ 54a SGB III oder §§68 -70 BBiG)
  • Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren (§ 2 Abs. 1 und Abs. 2 JArbSchG)
  • beschäftigte Personen zu ihrer Berufsausbildung sowie ehrenamtlich Tätige
  • langzeitarbeitslose Personen, sofern diese unmittelbar vor der Tätigkeit langzeitarbeitslos waren (vgl. § 18 Abs. 1 SGB III) für die Dauer von 6 Monaten.

Eine Ausnahme gilt ferner noch für Tarifverträge (auch für allgemeinverbindlich erkärte Tarifvertrag nach § 5 TVG). Hier gelten auch ggf. niedirgere Löhne einstweilen weiter.

 

Sollten Sie zu den vorgenannten Punkten Fragen haben oder bei der Dokumentation Hilfe benötigen,  so zögern Sie nicht und rufen mich an.

Anwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Karsten Klug

Arbeitsrecht: Kündigung – Der Zeugnisanspruch

Das Endzeugnis

Der Zeugnisanspruch richtet sich nach § 109 GewO. Danach steht dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber eine Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis zu. Als Mindestanforderung muss dieses Zeugnis folgende Punkte enthalten:

  • Art und Dauer der Tätigkeit (dann nur einfaches Zeugnis)
  • zusätzlich Leistung und Verhalten des Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Arbeitszeugnis)

Wer hat einen Zeugnisanspruch?

Einen Zeugnisanspruch hat jeder Arbeitnehmer, völlig unabhängig von der Tatsache, wie lange das Arbeitsverhältnis gedauert hat. Ebenfalls kommt es nicht auf die Tatsache an, ob das Arbeitsverhältnis befristet ist oder es sich um einTeilzeitarbeitsverhältnis gehandelt hat.

Wer muss das Zeugnis ausstellen?

Grundsätzlich soll der Arbeitgeber selbst das Zeugnis ausstellen. In jedem Fall darf sich der Arbeitgeber nicht eines außenstehenden Dritten bedienen (BAG 29.1.1986 AP TVAL II § 48 Nr 2) , sondern sich allenfalls eines betriebsinternen Vertreters bedienen, der in der Lage ist den Arbeitnehmer beurteilen zu können (BAG 26.6.2001 AP BGB § 630 Nr 27).

Sofern sich der Arbeitgeber eines Vertreters bedienen möchte,  muss dieser eine höhere Stelle als der zu beurteilende Arbeitnehmer bekleiden, um diesen ordnungsgemäß beurteilen zu können (BAG 16.11.1995 EzA § 630 BGB Nr 20). Das BAG hat dies dahin konkretisiert, dass der Vertreter gegenüber dem Anspruchsinhaber (also dem Arbeitnehmer, derbeurteilt werden soll) weisungsbefugt sein soll (BAG 26.6.2001 AP BGB § 630 Nr 27). Hat der gekündigte Arbeitnehmer eine Führungsposition inne oder Prokura, muss zumindest einer der Geschäftsführer das Zeugnis unterschreiben (BAG 26.6.2001 AP BGB § 630 Nr 27).

Im Falle der Insolvenz des Betriebes hat derArbeitnehmer einen Anspruch gegen den Insolvenzverwalter auf Zeugniserteilung, soweit das Arbeitsverhältnis noch nach der Insolvenz bzw. derEröffnungsbeschluss fortbestanden hat. Die persönliche Kenntnis desArbeitnehmers durch den Insolvenzverwalter ist nicht erforderlich, sofern sich der Insolvenzverwalter die Kenntnis vom Schuldner verschaffen kann (BAG 23.6.2004 AP BGB § 630 Nr 29; BAG 30.1.1991 AP BGB § 630 Nr 18). Bis zur Eröffnung derInsolvenz Schulder nur der sogenannte “starke” vorläufige Insolvenzverwalter ein Zeugnis, nämlich nur dann, wenn dem Schuldner einallgemeines Verfügungsverbot nach§ 22 InsO auferlegt worden ist (BAG 23.6.2004 AP BGB § 630 Nr 29).

Wann muss derArbeitgber das Zeugnis ausstellen?

An sich bereits schon mit Ausspruch der Kündigung. Allerdings kann sichbei längeren Kündigungsfristen (theroetisch) noch etwas ändern. Aufgrund dessen ist spätestens mit der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Anspruch entstanden und ist darüber hinaus nach der Rechtsprechung des BAG auch sofort fällig (BAG 23.2.1983 AP BAT § 70 Nr 10).  Vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer zu Bewerbungszwecken ein Zwischenzeugnis verlangen.
Der Anspruch auf Übergabe desZeugnisses an den Arbeitnehmer wird erst fällig, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht ausgeübt hat und dem Arbeitgeber eine angemessene Frist gesetzt hat. Der Arbeitgeber soll “unverzüglich” (also ohne schuldhaftes Zögern) verpflichtet sein, das Zeugnis nach Ausübung des Wahlrechts durch den Arbeitnehmer verpflichtet sein, zu erstellen. In der Rechtsprechung werden für die Erstellung eines qualifizierten Zeugnisses 2 -3 Wochen akzeptiert.

Für Fragen rund um das Zeugnis sowie bei der Druchsetzung des Zeugnisberichtigungsanspruchs, bin ich Ihnen gerne behilflich.