Arbeitsrecht: Werden Leiharbeitnehmer bei dauerhafter Überlassung Arbeitnehmer des Entleihers?

Das LAG Berlin-Brandenburg machte auf sich Anfang diesen Jahres dadurch aufmerksam, dass es den gleichen Sachverhalt in unterschiedlichen Kammern unterschiedlich beurteilte. Mit Urteil vom 16.10.2012 urteilte die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, dass auch die dauerhafte Überlassung eines Leiharbeitnehmers kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer begründe. Selbst wenn nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG n. F. die Überlassung von Leiharbeitnehmern nur vorübergehend erfolgen dürfe, führe dies nicht zu einem Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. Eine solche Rechtsfolge sähe nämlich das Gesetz ausdrücklich nicht vor. Es könne gerade in solchen Fällen nicht von einem rechtsmissbräuchlichen Strohmanngeschäft ausgegangen werden. Dies gelte jedenfalls dann, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Ende des Jahres 2011 (Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes) abgeschlossen worden sei.

In dieser Entscheidung (Az.: 7 Sa 1182/12) hatte eine Krankenschwester geklagt, welche bei einem Tochterunternehmen der beklagten Krankenhausbetreibergesellschaft beschäftigt war. Diese Tochtergesellschaft verfügt über die Erlaubnis einer Arbeitnehmerüberlassung. Sie setzte die Klägerin für die gesamte bisher über vierjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses als Leiharbeitnehmerin ausschließlich bei der Beklagten ein. Mit der Klage machte die Klägerin geltend, dass durch die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten zustandegekommen sei. Das LAG wies die Klage ab, allerdings ist die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen worden. Nach Auffassung der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg sei im Gesetz nicht näher geregelt, bis zu welcher zeitlichen Grenze eine nur vorübergehende Überlassung vorläge und ferner welche Rechtsfolgen eine dauerhafte Überlassung auslösen würden. Insbesondere sei nicht geregelt, ob in einem solchen Fall ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer zustande komme.

In der Entscheidung vom 09.01.2013, Aktenzeichen: 15 Sa 1635/12, urteilte die 15. Kammer des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg, dass die Arbeitnehmerüberlassung nur vorübergehend erfolgen dürfe. Wird ein Arbeitnehmer dauerhaft überlassen, läge kein Fall der erlaubten Arbeitnehmerüberlassung vor. Eine ohne Erlaubnis durchgeführte Arbeitnehmerüberlassung führe regelmäßig gemäß § 10 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zu einem Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher sowie dem Leiharbeitnehmer. Zwar sei im Gesetz nicht geregelt, wann nur ein vorübergehender Einsatz anzunehmen sei und welche Rechtsfolgen hier angeknüpft seien, gleichwohl hielt die 15. Kammer des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg fest, dass zwischen dem Entleiher sowie dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis bestünde. Es stelle einen institutionellen Rechtsmissbrauch dar, wenn das konzerneigene Verleihunternehmen nicht am Markt werbend tätig sei und eine Beauftragung nur dazu diene, Kosten zu senken und kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen. Auch die 15. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg lies die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu.

Fazit:
Aufgrund der divergierenden Entscheidungen ist es äußerst spannend und es bleibt abzuwarten, wie nun das Bundesarbeitsgericht in den Sachen entscheiden wird. Insbesondere denke ich, dass ein Arbeitsverhältnis als Rechtsfolge des Verstoßes der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nicht die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zur Rechtsfolge hat. Eine solche Rechtsfolge müsste ausdrücklich geregelt sein. Dies ist jedoch nicht der Fall. Sollte es tatsächlich so sein, dass nunmehr durch das Merkmal der vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung im Falle der Überschreitung dieses Merkmals ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zustande käme, wäre damit mehr oder minder das Geschäftsmodell der Arbeitnehmerüberlassung tot. In vielen Fällen ist die Arbeitnehmerüberlassung über mehrere Jahre angelegt. Zwar haben sich in einigen Bereichen die jeweilig beteiligten Parteien durch Tarifverträge o. ä. zusammengeschlossen und vereinbart, es solle regelmäßig eine Überprüfung der Möglichkeit der Festanstellung durchgeführt werden. Gleichwohl sind in der Praxis auch innerhalb dieser Tarifverträge keine zwingenden Rechtsfolgen daran geknüpft, wenn die Leiharbeit eben nicht nur vorübergehend ist.

Mitgeteilt von

Karsten Klug
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Allgemeine rechtliche Informationen zum Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienst ist dadurch gekennzeichnet, dass dieser Dienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit erbracht wird (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.01.2006, NZA 2006, Seite 862). Kennzeichnend für den Bereitschaftsdienst ist, dass der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer verlangt, sich an einen bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufzuhalten, damit erforderlichenfalls die volle Arbeitstätigkeit auf Anweisung unverzüglich aufgenommen werden kann (vgl. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 25.04.2007, NZA 2007, Seite 1108). Dem Grunde nach stellt der Bereitschaftsdienst somit eine Aufenthaltsbeschränkung dar und keine volle Arbeitsleistung. Es ist möglich, dass sich Bereitschaftsdienst nahtlos an die Regelarbeitszeit anschließt (vgl. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 25.04.2007, NZA 2007, Seite 1108). Der Bereitschaftsdienst setzt nicht voraus, dass lediglich unvorhergesehene Arbeiten anfallen und nur für solche die Arbeitsleistung abberufen werden wird. Vielmehr kann auch von Erfahrungswerten ausgegangen werden, wonach während dieser Zeiten tatsächlich Arbeit anfällt (vgl. ebenfalls Bundesarbeitsgericht vom 25.04.2007, NZA 2007, Seite 1108).

Mittlerweile ist völlig klar, dass Bereitschaftsdienst im vollen Umfange als Arbeitszeit gilt. Somit ist sie auf die gesetzliche Höchstarbeitszeit im Sinne des § 3 Satz 1 Arbeitszeitgesetz anzurechnen. Grundsätzlich ist es gerechtfertigt, wenn für den Bereitschaftsdienst ein anderes Entgelt zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wird, als für die volle Arbeit. Dies allein aus dem Grund heraus, dass keine volle Arbeitsleistung während des Bereitschaftsdienstes abgerufen wird, sondern lediglich eine Aufenthaltsbeschränkung verbunden mit der Verpflichtung, bei Bedarf unverzüglich tätig zu werden, vereinbart ist (vgl. Urteil des BAG vom 12.03.2008, NJOZ 2008, Seite 4189).

Achtung: Sind in einem Arbeitsvertrag jedoch keine differenzierenden Regelungen aufgenommen worden, sind die Zeiten des Bereitschaftsdienstes bzw. die Bereitschaftszeit genauso zu vergüten, wie die Vollarbeitszeit.

Im Gegensatz zum Bereitschaftsdienst, welcher vollumfänglich als Arbeitszeit qualifiziert wird, ist hingegen die sogenannte Rufbereitschaft Ruhezeit und somit keine echte Arbeitszeit. Hier ist der Unterschied, dass sich der Arbeitnehmer selbst aussuchen kann, wo er sich aufhält. Verlangt wird lediglich, dass er telefonisch per Piepser oder wie auch immer erreichbar ist und alsbald, was auch immer dies genau heißen mag, zur Verfügung stehen könnte. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 31.01.2002, Aktenzeichen: 6 AZR 214/00, entschieden, dass eine Regelung, welche von dem Arbeitnehmer verlangt wird, binnen 20 Minuten an der Dienststelle zu sein, zu knapp sei und somit mit dem Sinn und Zweck der Rufbereitschaft nicht vereinbar sei.

Mitgteilt von RA Klug.

Beschäftigtendatenschutz – Aktuelle Entwicklungen

Nachdem der Gesetzesentwurf zur Änderung des BDSG und hinsichltich des Einführens eines Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes lange Zeit „auf Eis“ lag, kommt aktuell neuer Schwung in die Angelegenheit.

—Der aktuelle Entwurf sieht folgende Änderungen vor:

§ 32 BDSG soll geändert und um weitere §§ 32a bis 32 l BDSG ergänzt werden. Die Neuregelungen werden danach folgende Kernpunkte enthalten:

—Grundsatz: Die Datenerhebung im Beschäftigungsverhältnis ist nur dann zulässig, soweit sie zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses überhaupt erforderlich ist.
  • Fragerecht im Einstellungsverfahren: Hier gibt es nun klare gesetzliche Regelungen. Außer den Kontaktdaten (Name, Anschrift, Telefonnummer, Emailadresse) des Bewerbers darf der Arbeitgeber lediglich die Beschäftigtendaten erfragen, die er benötigt, um die Eignung des Bewerbers für die in Betracht kommende Tätigkeit festzustellen. Es besteht keine Pflicht zu anonymen Bewerbungen.
  • Zulässigkeit von Internetrecherchen: Der Arbeitgeber darf sich grundsätzlich aus allgemein zugänglichen Quellen informieren. Dies gilt jedoch nicht für soziale Netzwerke, die der Kommunikation dienen (z.B. Facebook, studiVZ etc.). Bei Netzwerken hingegen, die ohnedies der beruflichen Darstellung der Qualifikation der Mitglieder dienen (wie z.B. Xing, Lined etc.), soll dagegen die Recherche erlaubt sein.
  • Ärztliche Untersuchungen: Für Beide gleichsam (Bewerber als auch bereits bestehende Beschäftigte) gilt, dass ärztliche Untersuchungen nur zulässig sind, soweit der Arbeitsplatz spezifische gesundheitliche Anforderungen stellt. Die untersuchenden Ärzte dürfen dem Arbeitgeber auch nicht die konkrete Diagnose mitteilen, sondern lediglich, ob der Arbeitnehmer für den Arbeitsplatz geeignet ist. Zudem sind routinemäßige Blutuntersuchungen zur Klärung einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit nicht zulässig.
  • —Korruptionsbekämpfung / Compliance– Anforderungen: Der Arbeitgeber darf grundsätzlich vorhandene Beschäftigungsdaten verwenden, um Leistungs- und Verhaltenskontrollen durchzuführen. Datenabgleiche mit automatisierten Verfahren sind nur unter strengen Voraussetzungen und nur zur Aufdeckung von Straftaten und anderen schwerwiegenden Pflichtverletzungen zulässig. Eine Datenerhebung ohne Kenntnis des Beschäftigten mit Hilfe von technischen Mitteln zum Abhören oder Aufzeichnen des nicht öffentlich gesprochenen Wortes ist unzulässig.
    —
  • Videoüberwachung: Unzulässig ist die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers. Eine offene oder angekündigte Videoüberwachung ist nur aus im Gesetz abschließend genannten Gründen zulässig (Zutrittskontrolle, Schutz des Eigentums, Wahrnehmung des Hausrechts, Sicherheit des Beschäftigten, Abwehr von Gefahren für die Sicherheit des Betriebes, Qualitätskontrolle, Sicherung von Anlagen). Dabei muss dies zur Wahrung wichtiger Interessen des Betriebes erforderlich und verhältnismäßig sein. Sanitär- und Umkleideräume dürfen nicht überwacht werden (Räume die überwiegend der privaten Lebensgestaltung dienen).
  • —Ortungssysteme und biometrische Verfahren: Die Datenerhebung durch Ortungssysteme (GPS) ist nur während der Arbeits- und Beschäftigungszeiten zur Sicherheit des Beschäftigten oder zur Koordinierung des Einsatzes des Beschäftigten zulässig. Biometrische Merkmale eines Arbeitnehmers dürfen nur dann erhoben werden, wenn dies aus dringenden betrieblichen Gründen zu Autorisierungs- und Authentifikationszwecken erforderlich ist und keine schutzwürdigen Belange des Arbeitnehmers dem entgegenstehen.
  • —Internet-, Telefon- und Emailnutzung: Die Kontrolle durch den Arbeitgeber ist im notwendigen Maß zur Gewährleistung des ordnungsgemäßen technischen Betriebs, zu Abrechnungszwecken sowie zu Zwecken der Leistungs- und Verhaltenskontrolle möglich. Inhalte von Telefonaten sind besonders geschützt. Bei der erlaubten privaten Nutzung von Telekommunikationsdiensten des Arbeitgebers bleibt es letztlich bei der geltenden Rechtslage nach dem Telekommunikationsgesetz.

Neuregelungen im aktuellen Entwurf (aus Januar 2013):

  • Es gibt in § 32 Abs. 2 BDSG neben dem Verweis auf § 8 AGG nun auch die Möglichkeit (klarstellend), dass, sofern dies explizit für den Arbeitsplatz erforderlich ist, Daten über Vermögensverhältnisse, Vorstrafen und laufenden Ermittlungsverfahren gespeichert werden dürfen.
  • Ferner dürfen Daten eines Beschäftigten aus allgemein zugägnlichen Quellen (z.B. Internet) auch ohne Kenntnis des Betroffenen erhoben werden, es sei denn, dass schutzwürdige Belange entgegenstehen. Die konkreten Regelungen zu sozialen Netzwerken, wurden gestrichen.
  • Neu ist auch, dass selbst vor dem Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses Arbeitnehmerdaten an Dritte weitergeleitet werden dürfen. Allerdings ist auf den konkreten Zweck hinzuweisen und dies ist zwingend durch den Dritten einzuhalten.
  • Nur bei konkretem Verdacht einer strafbaren Handlung (insbesondere bei Vermögensdelikten) darf der Arbeitgeber ein sog. Screening durchführen. Die Möglichkeiten des anlasslosen Screenings sind somit beschränkt worden.
  • Die Speicherung von Daten ohne Kenntnis des Arbeitnehmers (auch Video- oder Tonüberwachung)  soll nur dann zulässig sein, wenn der Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes vorliegt. Die bloße Vermutung soll nicht ausreichend sein. Vielmehr wird sich an den Anforderungen der fristlosen Kündigung (§ 626 BGB) orientiert. Liegen die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung vor, so sind auch die Anforderungen des neuen § 32 e Abs. 2 BDSG gegeben.
  • Bei der Videoüberwachung gibt es in dem aktuellen Entwurf eine Auflistung von Fällen, die jedoch nicht abschließend sind. Daneben tritt das Erfordernis des wichtigen betrieblichen Interesses sowie die „rechtliche Verpflichtung“ zur Qualitätskontrolle.
  • Im Rahmen von Ortungssystemen hat diese der betriebliche Datenschutzbeauftragte vorab zu kontrollieren (Vorabkontrolle durch den DSB). Gleiches gilt für biometrische Verfahren.
  • Bei der rein dienslichen Nutzung von Telekommunikationsmitteln darf der Arbeitgeber die gewonnen Daten auch zu Leistungskontrollen sowie z.B. zur Berechnung v0n Vergütungsbestandteilen nutzen.
  • Auch das Mitschneiden / Überwachen von Telefonaten (sofern dies zu den Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers gehört) ist dem AG nach dem neuen § 32 i Abs. 3 gestattet. Auch ohne Kenntnis des Betroffenen zur allgemeinen Leistungs- und Verhaltenskontrolle. Allerdings sind die Arbeitnehmer vorher zu informieren, dass entsprechende Kontrollen stattfinden, wobei der genaue Zeitraum anzugeben ist.
  • § 32 k enthält nun für die Arbeitgeber die vereinfachte Möglichkeit, Änderungen / Löschungen von Daten Dritten mitzuteilen (Änderungsdienst). Dies trägt dem Umstand Rechnung, dass dieses in der Realtität schwierig ist umzusetzen und nachzuweisen. Es wäre eine Vollprotokollierung nötig. Zudem müssten entsprechende Protokolle lange aufbewahrt werden, was dem Zwecke des Datenschutzes zuwider liefe. Somit sind Änderungen an Dritte nicht mitzuteilen, wenn schutzwürdige Interessen des Betroffenen nicht entgegenstehen – dies nicht erforderlich ist, dies unmöglich ist oder dies zu aufwändig ist.
  • Nach dem neuen Gesetzesentwurf soll es ein „Konzernprivileg“ geben, welches es zuvor nicht gegeben hat. Die Übermitllung von „Beschäftigtendaten“ zwischen zwei rechtlich selbständigen Einheiten ist danach zulässig (§ 32 m BDSG im neuen Entwurf).

 

Aktuelle weitere Informationen erhalten Sie auf dem Blog:

https://beschds.wordpress.com/2013/01/12/beschaftigtendatenschutz-andergungsvorschlag-fur-innenausschus-sitzung-am-16-januar-2013/

Am 16.1.2013 ist die nächste Ausschusssitzung.  Es bleibt abzuwarten, ob und wenn ja nun in welcher Form das Beschäftigendatenschutzgesetz verabschiedet wird. Zudem bleibt es spannend, ob doch eine Anlehnung an den Entwurf einer EU-Datenschutzverordnung erfolgt.

Mitgteilt von RA Karsten Klug
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hamburg

 

 

Arbeitsrecht: Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Urteil vom 14.11.2012, Aktenzeichen: 5 AZR 886/11

In der vorgenannten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass es zulässig ist, individuell bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen zu lassen. Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Arbeitgeber hierzu berechtigt. Die Ausübung dieses Rechtes steht im Ermessen des Arbeitgebers und ist nicht an besondere Voraussetzungen gebunden.

Die Klägerin war bei der beklagten Rundfunkanstalt als Redakteurin beschäftigt. Sie stellte für den 30.11.2010 einen Dienstreiseantrag, dem der Vorgesetzte nicht entsprach. Auch eine nochmalige Anfrage am 29.11.2010 wurde negativ beschieden. Sodann meldete sie am 30.11.2010 die Klägerin krank und erschien erst am Folgetag wieder zur Arbeit. Hierauf forderte die Beklagte die Klägerin auf, künftig bereits am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes ärztliches Attest vorzulegen. Mit der Klage hat die Klägerin den Widerruf dieser Weisung begehrt und geltend gemacht, dass das Verlangen des Arbeitgebers auf Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag der Erkrankung einen sachlichen Rechtfertigungsgrund benötige. Außerdem sehe der für den Beklagten geltende Tarifvertrag ein entsprechendes Recht überhaupt nicht vor.

Auch die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Mit der Revision hat die Klägerin ihr Ziel weiterverfolgt. Auch die Revision blieb jedoch ohne Erfolg. Die Richter des Bundesarbeitsgerichtes urteilten, dass die Ausübung des dem Arbeitgeber von § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz eingeräumte Recht im nicht gebundenen Ermessen des Arbeitgebers stünde. Es sei insbesondere nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht bestehe, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Eine tarifvertragliche Regelung stünde nur dann entgegen, wenn sich das Recht des Arbeitgebers aus § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz ausdrücklich ausschließt. Da dies vorliegend nicht der Fall war, war die Klage abzuweisen.

Karsten Klug
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Die Neuregelungen für Minijobs ab 01.01.2013

Ab dem 01.01.2013 wird die Entgeltgrenze für sogenannte Minijobs auf 450,00 € angehoben. Maßgeblich ist nicht die Zahl der geleisteten Stunden bzw. monatlichen Arbeitseinsätze, sondern die tatsächliche Entgeltgrenze. Bei der Prüfung werden maximal 12 Monate zugrundegelegt. Danach darf das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt im Schnitt einer Jahresbetrachtung 450,00 € nicht übersteigen. Dies entspricht umgerechnet 5.400,00 € jährlich. Um Missbrauch vorzubeugen, gilt, dass sofern bereits zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses feststeht, dass dies nicht durchgängig für 12 Monate gegen Arbeitsentgelt besteht, die zulässige Arbeitsentgeltgrenze für den Gesamtzeitraum zu reduzieren ist. Fallen in einem Kalendermonat Beginn und Ende wechselnder Tätigkeiten zusammen, so gilt für diesen Kalendermonat ebenfalls die volle Entgeltgrenze von 450,00 €. Fällt in einem Monat ein Minijob weg und wird ein neuer eingegangen, so bleibt das Entgelt des wegfallenden Jobs im Prinzip unberücksichtigt.

Regelmäßige einmalige Einnahmen, deren Gewährung mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sind, sind bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgeltes zu berücksichtigen. Dies gilt insbesondere für einmalige Zuwendungen, die aufgrund eines Tarifvertrages gezahlt werden. Sind Einmalzahlungen jedoch vom Geschäftsergebnis oder einer individuellen Arbeitsleistung des Vorjahres abhängig, bleiben diese bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgeltes grundsätzlich unberücksichtigt (So z. B. im Rahmen einer individuellen Prämie einer leistungsorientierten Bezahlung).

War früher ein Minijobber grundsätzlich sozialversicherungsfrei, so ändert sich dies bezüglich der Rentenversicherung. Ab 2013 besteht gegenüber der Rentenversicherung auch bei einem Arbeitsentgelt von höchstens 450,00 € grundsätzlich zunächst eine Versicherungspflicht. Allerdings ist die Beschäftigung nach wie vor kranken-, pflege- und arbeitslosenversicherungsfrei. Auf Antrag des jeweiligen Minijobbers können diese von der Rentenversicherungspflicht befreit werden. Auch ab dem 01.01.2013 gilt grundsätzlich, dass Arbeitgeber den jeweiligen Minijobber bei der Minijobzentrale anzumelden haben. Möchte sich dann ein Minijobber von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen, muss er bei seinem Arbeitgeber einen schriftlichen Antrag einreichen. Der Arbeitgeber muss den vorliegenden Befreiungsantrag die Meldung an die Minojobzentrale mit dem BGR RV 5 übermitteln. Dieser darf erst verwendet werden, ab dem die Befreiung wirksam wird.

Der Befreiungsantrag selbst soll beim Arbeitgeber verbleiben. Dieser soll den Antrag zu den Entgeltunterlagen nehmen. Damit kann der Arbeitgeber im Falle einer späteren Prüfung nachweisen, dass der BGR RV 5 korrekt verwendet worden ist. Widerspricht die Minijobzentrale nach entsprechendem Eingang der Arbeitgebermeldung nicht innerhalb eines Monats, gilt der Arbeitnehmer als rentenversicherungsfrei. Sodann gilt zugunsten des Arbeitnehmers die Befreiung. Sie wirkt rückwirkend ab dem Beginn des Monats, in dem der Antrag des Beschäftigten beim Arbeitgeber eingegangen ist. Der Arbeitgeber muss diese Befreiung bis zur nächsten Entgeltabrechnung, spätestens jedoch innerhalb von sechs Wochen nach Eingang des Befreiungsantrages, an die Minijobzentrale melden. Verschläft der Arbeitgeber dies, beginnt die Befreiung erst nach Ablauf des Kalendermonats, der den Kalendermonat des Eingangs der Meldung bei der Minijobzentrale folgt.

Im Falle von mehreren Beschäftigungsverhältnissen, die trotz Zusammenrechnungsregelung die Entgeltgrenze von 450,00 € monatlich nicht übersteigen, gilt für jedes Beschäftigungsverhältnis die Befreiung. Aufgrund dessen sollte ein Mehrfachbeschäftigter Arbeitnehmer sämtliche Arbeitgeber über das Vorliegen der Befreiung sowie den Zeitpunkt der Wirkung der Befreiung in Kenntnis setzen.

Grundsätzlich gilt für bestehende Minijob-Arbeitsverhältnisse, dass sofern sich das Arbeitsentgelt von bis zu 400,00 € nicht erhöht, auch über den 31.12.2012 hinaus, dass diese fentenversicherungsfrei bleiben. Der Personenkreis kann durch schriftliche Erklärung die Rentenversicherungspflicht frei wählen. Achtung jedoch bei entsprechender Entgelterhöhung. Wird nach dem 01.01.2013 das Arbeitsentgelt auf bis zu 450,00 €, gelten die neuen Regelungen. Es gilt dann das zuvor in Bezug auf die Rentenversicherungspflicht Gesagte. Im Gesetz ist eine Übergangsregelung von zwei Jahren normiert. Arbeitnehmer, die bereits am 31.12.2012 in einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis ein monatliches Arbeitentgelt zwischen 400,01 € sowie 450,00 € erzielt haben, bleiben für längstens zwei Jahre versicherungspflichtig zu den jeweiligen Versicherungszweigen. Diese Übergangsregelung läuft am 31.12.2014 aus, so dass ab 01.01.2015 für die Betroffenen dann Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherungsfreiheit wegen Geringfügigkeit besteht. Die Betroffenen können sich jedoch bereits vorher von der Versicherungspflicht befreien lassen. Auch hierzu ist ein entsprechender Antrag bei den jeweiligen Sozialversicherungsträgern erforderlich. Für die Kranken- und Pflegeversicherung ist der Antrag spätestens bis zum 02.04.2013 bei der jeweiligen Krankenkasse zu stellen. Die Befreiung kann dann rückwirkend vom 01.01.2013 an wirken, wenn seit diesem Zeitpunkt noch keine Leistungen in Anspruch genommen worden sind. Sind jedoch Leistungen erfolgt, tritt die Versicherungsfreiheit mit Beginn des Kalendermonats ein, der auf die Antragstellung folgt. In Bezug auf die Arbeitslosenversicherung muss die Befreiung bei der Bundesagentur für Arbeit gesondert beantragt werden. Hier wirkt die Befreiung vom 01.01.2013 an, wenn sie bis zum 02.04.2013 beantragt worden ist. Allerdings ist der Antrag auch noch später hier möglich. In Bezug auf Arbeitsverhältnisse mit einem Arbeitsentgelt zwischen 400,01 € und 450,00 €, welches bereits vor dem 01.01.2013 bestand, gilt, dass Rentenversicherungspflicht weiterhin besteht. Diese endet frühestens ab dem 01.01.2015.

Nähere Informationen gibt es auch auf der Seite der Minijobzentrale unter www.minijob-zentrale.de

Karsten Klug
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses

Folgende Punkte müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor Beginn des Arbeitsverhältnisses berücksichtigen:

Die Bewerbung:

Sowohl bei der Stellenbeschreibung, der Stellenausschreibung in Zeitungen, Internet etc. als auch später bei den Ablehnungsschreiben der Bewerber, die nicht für die Besetzung der Stelle in Frage kamen, sind strikt die Grundsätze des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) als auch die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu berücksichtigen. Zu sämtlichen Themenkomplexen im Rahmen des Bewerbungsverfahrens bzw. der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses nehme ich in diesem Bereich Stellung. Mehr lesen…

Das Auswahlverfahren:

Im Rahmen des Auswahlverfahrens erfolgen in aller Regel Vorstellungsgespräche bzw. Assessment – Termine. Doch was genau darf der (potentielle) Arbeitgeber tun und was nicht? An welche Gesetze hat er sich zu halten? Darf der Arbeitgeber das Internet und z.B. insbesondere “social media – Seiten” (wie z.B. Facebook, Twitter, LinkId, Stay Friends etc.) zur Beurteilung eines potentiellen Bewerbers heranziehen? Auf diese Themenkomplexe gehe ich unter dem Stichwort Auswahlverfahren ein. Mehr lesen …

Der Arbeitsvertrag:

Der Abschluss des Arbeitsvertrages birgt letztlich für beide Seiten diverse Chancen aber auch Risiken. Der Arbeitgeber ist in der Beweispflicht für den Inhalt der Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer (§ 2 NachwG). Aufgrund dessen kann ich nur drigend anempfehlen, Arbeitsverträge nicht mündlich, sondern zwingend schriftlich zu gestalten. Sodann ergibt sich daraus der zweite wichtige Punkt – die Gestaltung der Arbeitsverträge. Gerade der Arbeitgeber hat hier diverse Handlungsmöglichkeiten, um sich insbesondere ein Mindestmaß an Flexibilität zu erhalten, ohne immer sofort eine Änderungsklage durchführen zu müssen.

Sämtliche Themen rund um den Arbeitsvertrag sowie die Arbeitsvertragsklauseln (Befristung, Teilzeit, Tarifvertragsgeltung etc.) werden unter dieser Rubrik thematisiert.