Arbeitsrecht: Kontrolle von Arbeitsverträgen

Allgemeine Infos
Bekanntermaßen handelt es sich bei Arbeitsverträgen um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Zudem ist der Arbeitnehmer als Verbraucher anzusehen. Selbst wenn also der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nur einmalig nutzt, greifen zumindest die §§ 305 c Abs. 2 – 309 BGB. Wenn die AGB für eine Vielzahl von Verträgen genutzt werden (bei allen Arbeitnehmern nahezu die gleichen Arbeitsverträge), dann ist zusätzlich das Verbot überraschender Klauseln (§ 305 c Abs. 1 BGB) zu berücksichtigen.

Überraschende Klauseln
Mit dem Verbot überraschender Klauseln ist gemeint, dass Klauseln unwirksam sind, die so ungewöhnlich sind, dass der Arbeitnehmer mit diesen Klauseln nicht gerechnet hat und damit auch nicht zu rechnen brauchte. Der Arbeitnehmer soll hier vor einer Überrumpelung geschützt werden (vgl. BAG Urt. V. 9.5.2007 – 4 AZR 319/06). Angenommen worden ist dies beispielsweise durch das Bundesarbeitsgericht bei einer Ergänzungsklausel in der die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt war. Auch Zusatzvereinbarungen, die neben der Bestätigung des Empfangs von Arbeitspapieren, etc. eine Regelung enthält nach der der Arbeitnehmer auf sämtliche Rechte aus dem Arbeitsvertrag verzichte (vgl. BAG Urt. V. 23.2.2005 – 4 AZR 139/04).

Ausschluss von Tarif-, Betriebs- und Dienstverträgen
Die Überprüfung von Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen ist nach § 310 Abs. 4 S. 1 BGB ausgenommen. Die §§ 305 ff BGB sind somit darauf nicht anzuwenden. Darüber hinaus wird in § 310 Abs. 4 S. 2 BGB darauf hingewiesen, dass „bei der Anwendung der AGB – Vorschriften auf Arbeitsverträge stets die Besonderheiten des Arbeitsrechts“ zu berücksichtigen sind. An dieser Stelle bleibt wieder reichlich Interpretationsspielraum für Juristen übrig. Das Bundesarbeitsgericht hatte lediglich in einer Entscheidung vom 4.3.2004 – 8 AZR 344&/03 entschieden, dass die so genannten Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit nicht zwingend uneingeschränkt zur Anwendung kommen.

Gang der AGB-Prüfung
Zunächst erfolgt die „AGB-Prüfung“ vom Besonderen zum Allgemeinen. Das bedeutet, dass zunächst die konkreten Ausschlüsse gem. § 308, 309 BGB geprüft werden. Sind danach die Bestimmungen des Arbeitsvertrages wirksam bleiben noch die allgemeinen Prüfungspunkte § 305 c und § 307 BGB. Letztere Norm, nach welcher Bestimmungen den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, spielt in Zusammenhang mit Arbeitsverträgen eine zentrale Rolle. Auch diese sehr allgemein gehaltene Vorschrift ist durch zahlreiche Rechtsprechung der Gerichte und insbesondere des BAG konkretisiert worden. Letztlich wird durch diese Vorschrift allgemeinhin die Angemessenheit der vertraglichen Regelung geprüft. Beispielsweise hat vor diesem Hintergrund das Arbeitsgericht eine Klausel für unwirksam erklärt, durch die sich der Arbeitgeber die Rückforderung von Sonderzuwendungen vorbehalten hatte. Das BAG erklärte eine solche Regelung z. B. im Urteil vom 28.5.2008 – 10 AZR 351/07 für unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige.

Die Transparenzkontrolle
Weicht zwar schließlich eine vertragliche Regelung nicht von der gesetzlichen Regelung ab, kommt jedoch das sogenannte „Transparenzgebot“ zur Anwendung. Eine Bestimmung muss danach klar und verständlich formuliert sein (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB). Bestehen bei einer Regelung Verständnisschwierigkeiten bzw. Zweifel bei der Auslegung, gehen diese grundsätzlich zu Lasten des Verwenders und somit des Arbeitgebers. Allerdings muss die Gefahr bestehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Verständnisschwierigkeit seine Rechte nicht wahrnimmt. Erst darin liegt die unangemessene Benachteiligung (Vgl. BAG Urt. V. 24.10.2007 – 10 AZR 825/06). In diesem Fall hatte der Arbeitgeber sich im Arbeitsvertrag zur Zahlung eines Bonusses verpflichtet, in einer anderen Klausel den Rechtsanspruch darauf jedoch ausgeschlossen. Diese Unklarheit bzw. dieser Widerspruch ginge zu Lasten des Arbeitgebers urteilten die BAG – Richter.

Praxistipp:
Aufgrund dessen sollten Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge regelmäßig prüfen lassen und auf keinen Fall selbst welche aus dem Internet zusammenbasteln. Hier ist in jedem Fall Vorsicht geboten und kann im Streitfalle dazu führen, dass der Arbeitnehmer plötzlich Forderungen in erheblicher Höhe gegen den Arbeitgeber geltend machen kann.

Rufen Sie mich gerne hierzu an.

RA Karsten Klug

Datenschutz: Aufbau des BDSG – Teil II

Meldepflichten gem. § 4 d BDSG:

Sie dienen der Vorabkontrolle. Es gibt grundsätzlich ein Regel – Ausnahme – Prinzip.

Die Regel:

Die Regel besagt, dass zunächst einmal alle verantwortlichen Stellen meldepflichtig sind. Gegenstand dieser Meldepflicht sind „Verfahren automatisierter Verarbeitungen“. Mit Verfahren sind nicht einzelne Verarbeitungsvorgänge, sondern ganze „Verarbeitungspakete“, die einem einheitlichen Zwecke dienen, gemeint. Die Meldung hat gem. Abs. 1 gegenüber der zuständigen Aufsichtsbehörde zu erfolgen (bei nicht-öffentlichen Stellen). Eine bestimmte Form ist nicht vorgeschrieben. Die Behörden akzeptieren grundsätzlich auch Emails bzw. Emailanhänge, da die Behörden Musterformulare zur Verfügung stellen und man diese dann ausgefüllt als Emailanhang senden kann.

Ausnahmen von der Meldepflicht (§ 4 d Abs. 2 – 3 BDSG):

Ausnahmen bestehen für folgende Tatbestände:

Die Bestellung eines eigenen Beauftragten für den Datenschutz (unabhängig davon, ob eine sonstige Verpflichtung dazu besteht oder nicht).

Die Erhebung, Verarbeitung, Nutzung der Daten für eigene Zwecke und hierbei in der Regel höchstens neun Personen ständig mit der Erhebung, Verarbeitung, Nutzung beschäftigt sind und entweder eine Einwilligung des Betroffenen vorliegt oder die Erhebung, Verarbeitung, Nutzung für die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines rechtsgeschäftlichen oder rechtsgeschäftsähnlichen Schuldverhältnisses mit dem Betroffenen erforderlich ist.

Seit der BDSG – Novelle 2009 ist durch die Formulierung „in der Regel“ klargestellt, dass damit nicht Personen gemeint sind, die sporadisch Daten verarbeiten, sondern diese neun Personen müssen wirklich überwiegend mit der Verarbeitung, Erhebung oder Nutzung beschäftigt sein. Mithin zählen die Mitarbeiter nicht mit, die dies nicht regelmäßig, als freie Mitarbeiter, in Teilzeit oder nur hin und wieder tun.

Ausnahme von der Ausnahme (Abs. 4):
Die Ausnahme (Befreiung von der Meldepflicht) gilt nicht, wenn es sich um automatisierte Verarbeitungen handelt, in denen geschäftsmäßig personenbezogene Daten von der jeweiligen Stelle zum Zwecke der (auch anonymisierten) Übermittlung oder für Zwecke der Markt- und Meinungsforschung gespeichert werden (gemeint sind Datenverarbeitungen gem. §§ 29, 30, 30 a BDSG).

Schließlich gibt es noch die Vorabkontrolle (Abs. 5 – 6):
Soweit automatisierte Verarbeitungen besondere Risiken für die Rechte und Freiheiten der Betroffenen aufweisen, unterliegen sie der Prüfung vor Beginn der Verarbeitung (Vorabkontrolle). Eine Vorabkontrolle ist insbesondere durchzuführen, wenn

  1. besondere Arten personenbezogener Daten (§ 3 Abs. 9) verarbeitet werden oder
  2. die Verarbeitung personenbezogener Daten dazu bestimmt ist, die Persönlichkeit des Betroffenen zu bewerten, einschließlich seiner Fähigkeiten, seiner Leistung oder seines Verhaltens, es sei denn, dass eine gesetzliche Verpflichtung oder eine Einwilligung des Betroffenen vorliegt oder die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung für die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines rechtsgeschäftlichen oder rechtsgeschäftsähnlichen Schuldverhältnisses mit dem Betroffenen erforderlich ist.

Zuständig für die Vorabkontrolle ist der Beauftragte für den Datenschutz. Dieser nimmt die Vorabkontrolle nach Empfang der Übersicht nach § 4g Abs. 2 Satz 1 vor. Er hat sich in Zweifelsfällen an die Aufsichtsbehörde oder bei den Post- und Telekommunikationsunternehmen an den Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit zu wenden.

Die weiteren §§ des BDSG:

§ 4 e BDSG regelt den Inhalt der Meldepflicht
§ 5 BDSG regelt das Datengeheimnis der beschäftigen Personen
§ 6 BDSG regelt die Rechte des Betroffenen mit einem Verweis auf § 34 (Auskunft), § 35 (Löschung, Sperrung) und erklärt die Unabdingbarkeit
§ 6a BDSG enthält die automatisierte Einzelentscheidung (z.B. beim Kreditantrag etc.)
§ 6b BDSG regelt die Videoüberwachung und deren Voraussetzungen.
§ 6c BDSG regelt die Nutzung mobiler personenbezogener Speicher- und Verarbeitungsmedien.
§ 7 BDSG ist Anspruchsgrundlage eines Schadensersatzanspruches des Betroffenen gegen die verantwortliche Stelle.
§ 8 BDSG regelt dies konkret für öffentliche Stellen (natürlich mit einer Haftungsbeschränkung auf 130.000,- Euro).
§ 9 BDSG regelt technische und organisatorische Maßnahmen der verantwortlichen Stelle zur Durchsetzung des BDSG, wie z.B.:

  • Zutrittskontrolle
  • Zugangskontrolle
  • Zugriffskontrolle
  • Weitergabekontrolle
  • Eingabekontrolle
  • Auftragskontrolle
  • Verfügbarkeitskontrolle

§ 9a BDSG regelt das Datenschutzaudit (Zertifizierungsmöglichkeit zur Verbesserung des Datenschutzes).
§ 10 BDSG Einrichtung eines automatisierten Abrufverfahrens.

Mitgeteilt von Anwalt Karsten Klug