Arbeitsrecht: Kontrolle von Arbeitsverträgen

Allgemeine Infos
Bekanntermaßen handelt es sich bei Arbeitsverträgen um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Zudem ist der Arbeitnehmer als Verbraucher anzusehen. Selbst wenn also der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nur einmalig nutzt, greifen zumindest die §§ 305 c Abs. 2 – 309 BGB. Wenn die AGB für eine Vielzahl von Verträgen genutzt werden (bei allen Arbeitnehmern nahezu die gleichen Arbeitsverträge), dann ist zusätzlich das Verbot überraschender Klauseln (§ 305 c Abs. 1 BGB) zu berücksichtigen.

Überraschende Klauseln
Mit dem Verbot überraschender Klauseln ist gemeint, dass Klauseln unwirksam sind, die so ungewöhnlich sind, dass der Arbeitnehmer mit diesen Klauseln nicht gerechnet hat und damit auch nicht zu rechnen brauchte. Der Arbeitnehmer soll hier vor einer Überrumpelung geschützt werden (vgl. BAG Urt. V. 9.5.2007 – 4 AZR 319/06). Angenommen worden ist dies beispielsweise durch das Bundesarbeitsgericht bei einer Ergänzungsklausel in der die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt war. Auch Zusatzvereinbarungen, die neben der Bestätigung des Empfangs von Arbeitspapieren, etc. eine Regelung enthält nach der der Arbeitnehmer auf sämtliche Rechte aus dem Arbeitsvertrag verzichte (vgl. BAG Urt. V. 23.2.2005 – 4 AZR 139/04).

Ausschluss von Tarif-, Betriebs- und Dienstverträgen
Die Überprüfung von Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen ist nach § 310 Abs. 4 S. 1 BGB ausgenommen. Die §§ 305 ff BGB sind somit darauf nicht anzuwenden. Darüber hinaus wird in § 310 Abs. 4 S. 2 BGB darauf hingewiesen, dass „bei der Anwendung der AGB – Vorschriften auf Arbeitsverträge stets die Besonderheiten des Arbeitsrechts“ zu berücksichtigen sind. An dieser Stelle bleibt wieder reichlich Interpretationsspielraum für Juristen übrig. Das Bundesarbeitsgericht hatte lediglich in einer Entscheidung vom 4.3.2004 – 8 AZR 344&/03 entschieden, dass die so genannten Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit nicht zwingend uneingeschränkt zur Anwendung kommen.

Gang der AGB-Prüfung
Zunächst erfolgt die „AGB-Prüfung“ vom Besonderen zum Allgemeinen. Das bedeutet, dass zunächst die konkreten Ausschlüsse gem. § 308, 309 BGB geprüft werden. Sind danach die Bestimmungen des Arbeitsvertrages wirksam bleiben noch die allgemeinen Prüfungspunkte § 305 c und § 307 BGB. Letztere Norm, nach welcher Bestimmungen den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, spielt in Zusammenhang mit Arbeitsverträgen eine zentrale Rolle. Auch diese sehr allgemein gehaltene Vorschrift ist durch zahlreiche Rechtsprechung der Gerichte und insbesondere des BAG konkretisiert worden. Letztlich wird durch diese Vorschrift allgemeinhin die Angemessenheit der vertraglichen Regelung geprüft. Beispielsweise hat vor diesem Hintergrund das Arbeitsgericht eine Klausel für unwirksam erklärt, durch die sich der Arbeitgeber die Rückforderung von Sonderzuwendungen vorbehalten hatte. Das BAG erklärte eine solche Regelung z. B. im Urteil vom 28.5.2008 – 10 AZR 351/07 für unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige.

Die Transparenzkontrolle
Weicht zwar schließlich eine vertragliche Regelung nicht von der gesetzlichen Regelung ab, kommt jedoch das sogenannte „Transparenzgebot“ zur Anwendung. Eine Bestimmung muss danach klar und verständlich formuliert sein (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB). Bestehen bei einer Regelung Verständnisschwierigkeiten bzw. Zweifel bei der Auslegung, gehen diese grundsätzlich zu Lasten des Verwenders und somit des Arbeitgebers. Allerdings muss die Gefahr bestehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Verständnisschwierigkeit seine Rechte nicht wahrnimmt. Erst darin liegt die unangemessene Benachteiligung (Vgl. BAG Urt. V. 24.10.2007 – 10 AZR 825/06). In diesem Fall hatte der Arbeitgeber sich im Arbeitsvertrag zur Zahlung eines Bonusses verpflichtet, in einer anderen Klausel den Rechtsanspruch darauf jedoch ausgeschlossen. Diese Unklarheit bzw. dieser Widerspruch ginge zu Lasten des Arbeitgebers urteilten die BAG – Richter.

Praxistipp:
Aufgrund dessen sollten Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge regelmäßig prüfen lassen und auf keinen Fall selbst welche aus dem Internet zusammenbasteln. Hier ist in jedem Fall Vorsicht geboten und kann im Streitfalle dazu führen, dass der Arbeitnehmer plötzlich Forderungen in erheblicher Höhe gegen den Arbeitgeber geltend machen kann.

Rufen Sie mich gerne hierzu an.

RA Karsten Klug

Arbeitsrecht: Zielvereinbarungen und Bonuszahlungen

BAG – Rechtsprechung: Immer häufiger sollen Arbeitnehmer in der Praxis durch Zielvereinbarungen mit Bonuszahlungen motiviert werden. Dabei werden zuvor bestimmte Ziele definiert, die der Arbeitnehmer entweder im Geschäftsjahr oder im Kalenderjahr erreichen soll. Erreicht er diese Ziele, erhält der Arbeitnehmer neben seinem fixen Bruttoentgelt zusätzliche Bonuszahlungen.

Hierzu sind in der Vergangenheit einige Entscheidungen des BAG ergangen, die hier kurz dargestellt werden sollen:

In einem ersten Fall (Urteil des BAG vom 12.12.2007, 10  AZR 97/07) ging es darum, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Bonuszahlung von 50.000,- Euro für die Erreichung bestimmter Ziele vereinbart hatten. Die Arbeitgeberin kündigte jedoch das Arbeitsverhältnis und traf für die letzten Monate keinerlei neue Zielvereinbarungen mehr. Der Arbeitnehmer verlangte natürlich gleichwohl von der Arbeitgeberin die anteilige Zahlung des Bonus für das erste Quartal. Das BAG entschied in diesem Fall, dass der Arbeitnehmer in einem solchen Falle von dem Arbeitgeber Schadensersatz verlangen kann, wenn eine solche Zielvereinbarung aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen, nicht getroffen wird. Eine Zielvereinbarung muss rechtzeitig getroffen werden. Eine “nachträgliche” Vereinbarung nach Ablauf des entsprechenden Geschäftsjahres ist dann nicht mehr möglich. Für die Berechnung des Schadensersatzes des Arbeitnehmers bildet die für die Zielerreichung vereinbarte Bonushöhe die Grundlage. Ein etwaiges Mitverschulden des Arbeitnehmers am Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung ist mit zu berücksichtigen und kann zu einer Kürzung des Schadensersatzanspruches bis hin zum Ausschluss führen.

In einem weiteren Fall, den das BAG zu entscheiden hatte, ging es um Fälligkeitsvorbehalte und Stichtagsklauseln. In dem konkreten Fall hatten die Parteien im Arbeitsvertrag folgende Regelung getroffen:

Darüber (jährliche Bruttogehalt) hinaus erhalten Sie einen gewinn- und leistungsabhängigen Bonus, der im ersten Jahr Ihrer Betriebszugehörigkeit EUR 7.700,- nicht unterschreiten wird und im Frühjahr des Folgejahres zur Auszahlung kommt. Danach nehmen Sie an dem in unserem Hause üblichen Bonussystem teil.

Die Zahlung des Bonus erfolgt in jedem Falle freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.

Der Anspruch auf Zahlung eines Bonus entfällt, wenn Sie am 01. April des Auszahlungsjahres nicht mehr in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit unserem Hause stehen.”

In dem konkreten Fall kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zum 30. September. Der Arbeitnehmer verlangte für die Zeit bis September für das Jahr eine Bonuszahlung in Höhe von 40.200,00 Euro. Die Arbeitgeberin lehnte diese Zahlung mit dem Hinweis auf die Bestimmungen des Arbeitsvertrages ab. Zudem stünde dem schon die Eigenkündigung des Arbeitnehmers entgegen. Das BAG entschied in seinem Urteil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06), dass sowohl der Freiwilligkeitsvorbehalt als auch die konkrete Stichtagsklausel unwirksam sei. Die Klauseln verstoßen gegen AGB – Recht. Der Freiwilligkeitsvorbehalt verstoße gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB. Diese Klausel stehen im krassen Widerspruch zu den zuvor getroffenen Klauseln und birgt die Gefahr, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung seines Anspruches auf die Bonuszahlung Abstand nehme und damit entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt wird.  Hingegen benachteilige die Stichtagsklausel den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Die Regelung stelle bezüglich der Dauer der Bindung des Arbeitnehmers nicht auf die Höhe der Bonuszahlung ab. Sie differenziere nicht zwischen Zahlungen, die überhaupt keine Bindung des Arbeitnehmers rechtfertigen und Zahlungen, die ein Bindung des Arbeitnehmers bis zum 31. März des Folgejahres oder darüber hinaus rechtfertigen könnten. Dies sei jedoch nicht interessengerecht, urteilten die BAG – Richter.

Sollten Sie hier Beratungsbedarf haben, bin ich Ihnen bei der Formulierung von wirksamen Klauseln sehr gerne behilflich.

Karsten Klug
Rechtsanwalt