Arbeitsrecht: Kündigungsschutz Teil 2

Teil 2: Die Darlegungs- und Beweislast – weitere Beendigungsvorschriften

Darlegungs- und Beweislast

Für den Arbeitnehmer oftmals schwierig ist jedoch darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, auf welchen Gründen die Kündigung tatsächlich beruht und dass die Kündigung treuwidrig sein soll. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, bereits in der Kündigung einen Grund anzugeben. Abgesehen davon, dass in den wenigsten Fällen sich der Arbeitgeber etwa dazu hinreißen lassen wird zuzugeben, dass der Kündigungsanlass beispielsweise in der Homosexualität des oder der Beschäftigten liegt, wird der Arbeitnehmer selten durch Vollbeweis die Motivation des Arbeitgebers für die Kündigung belegen können.

Dem wird durch eine Abgestufte Darlegungs- und Beweislasst Rechnung getragen, die von den Beweisregeln abweicht. Der Arbeitnehmer muss zunächst einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung indiziert. Hierzu muss der Arbeitgeber Stellung nehmen und versuchen, den Vortrag im Einzelnen zu entkräften. Anders als bei der Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber die Tatsachen, die Kündigung bedingen, nicht beweisen.

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Weitere Beendigungsvorschriften außerhalb des KSchG:

Unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sieht das deutsche Arbeitsrecht weitere gesetzliche Schutzvorschriften vor.

  • Schriftform
    Was eigentlich selbstverständlich ist, hier dennoch nicht unerwähnt bleiben soll, ist das Schriftformerfordernis für die Kündigung gemäß § 623 BGB. Eine Kündigung per Fax oder mündlich ist somit nicht wirksam, man sollte aber darauf achten, derartige Kündigungen nicht zu bestätigen bzw. den Empfang zu quittieren.
  • Verbot der Kündigung wegen eines Betriebsüberganges
     Zu berücksichtigen ist zudem, dass eine Kündigung wegen eines Betriebs- oder Teilüberganges gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam ist.
  • Anhörung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
    Soweit ein Betriebsrat gebildet ist, bedarf es vor der Kündigung der Anhörung des Gremiums gemäß § 102 BetrVG. Dem Betriebsrat sind –anders als dem Arbeitnehmer- die Gründe für die Kündigung mitzuteilen (§ 103 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Auch die Personalvertretungen sind zu beteiligen.
  • Schwangerschaftsschutz (MuSchG)
    § 9 MuSchG regelt das grundsätzliche Kündigungsverbot von werdenden Müttern. Lediglich ausnahmsweise ist ist es nach § 9 Abs. 3 MuschG möglich die Zulässigkeit der Kündigung durch die zuständige Behörde erklären zu lassen. Hierzu ist ein entsprechend begründeter Antrag des Arbeitgebers erforderlich.
  • Kündigungsverbot während der Elterzeit (BEEG)
    Entsprechend regelt § 18 BEEG das Kündigungsverbot während der Elternzeit (ab Antragstellung zumindest 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit) nicht kündigen. Auch hier gibt es für Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit die Zulässigkeit der Kündigung durch die zuständige Behörde erklären zu lassen. Auc hierfür ist ein begründeter Antrag an die Behörde durch den Arbeitgeber notwendig.
  • Kündigungsverbot / Zustimmungserfordernis bei Schwerbehinderung (§§ 85 ff. SGB IX)
    Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zutimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX). Auch hierfür ist grundsätzlich ein Antrag bei dem zuständigen Integrationsamt seitens des Arbeitgebers zu stellen. Es empfiehlt sich hier, die in der Regel bestehenden Vorlagen der Behörden hierfür zu verwenden. Das Verfahren und auch die Ausnahmen (wann eine Zustimmung des Integrationsamtes entbehrlich ist) regeln die §§ 86 ff SGB IX.

 

Für weitergehende Fragen rund um das Thema Kündigung / Kündigungsschutz stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Karsten Klug
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitrecht

Arbeitsrecht: Kündigungsschutz – Teil 1

Teil 1: Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes:

Das Kündigungsschutzgesetz bietet dem Deutschen Arbeitnehmer besonderen umfassenden Bestandsschutz für das jeweilige Arbeitsverhältnis.

Gemäß §§ 1, 23 KSchG findet das Kündigungsschutzgesetz allerdings nur auf Arbeitsverhältnisse Anwendung, die länger als 6 Monate bestehen und für Betriebe, in denen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Aufgrund der Gesetzesänderung vom 24.12.2003 wurde die Schwelle auf 10 Arbeitnehmer angehoben, vor dem 31.12.2003 bestehende „Alt“ Arbeitsverhältnisse können sich dagegen auf eine Mindestarbeitnehmeranzahl von 5 Arbeitnehmer berufen und die Anwendung des Kündigungsschutzgesetz in Anspruch nehmen.

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, haben die Arbeitnehmer nur die Möglichkeit sich einen bestimmten Rechtschutz zu sichern. Die Kündigungen sind hier nur nach Sitten- oder Treuwidrigkeit gemäß §§ 138, 242 BGB zu prüfen. Arbeitgeber können diese Arbeitsverhälnisse relativ leicht lösen. Kündiungsschutzklagen führen in diesen Fällen bestenfalls zu meinem Verglich in Bezug auf die Zeugnisausstellung und die Zeugnisformulierung. Damit sollen letztlich nur grobe Missbrauchsfälle verhindert werden. Inhaber von sogenannten Kleinbetrieben sollen sich jedoch schneller von Arbeitnehmer lösen können, um noch schneller auf betriebswirtschaftliche Belange reagieren zu können.

Wenn unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, muss der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen. In der Praxis wird dies häufig als „kleine Sozialauswahl“ bezeichnet. Der Arbeitgeber ist hier aber nicht an die strengen Kriterien einer echten Sozialauswahl gebunden, sondern lediglich gehalten, die sozialen Hintergründe der vergleichbaren Arbeitnehmer wie etwa Unterhaltspflichten oder das durch langjährige Mitarbeit verdiente Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bei der Auswahl des zu Kündigenden zu berücksichtigen.

Bei dieser Prüfung kommt es immer auf die Gesamtumstände des Einzelfalles an. Die Bewertung erfolgt dabei im Lichte der allgemeinen Gesetze (inkl. Grundgesetz) unter der Maßgabe, einen Ausgleich zwischen dem Kündigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Mindestschutz des Arbeitsplatzes herzustellen.

 

Arbeitsrecht: Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Urteil des BAG vom 26.06.2008 (2 AZR 264/07): Das Bundesarbeitsgericht hat sich erneut mit dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes und dort insbesondere mit der Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf Eigenschaft Kleinbetrieb und die entsprechenden Voraussetzungen.

Kleinbetriebe sind nach § 23 Abs. 1 KSchG solche, die in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen. Sofern ein Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt sei, muss er darlegen und beweisen, dass die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Beschäftigungszahl erreicht ist. Allerdings genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vorträgt, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. Sodann muss sich der Arbeitgeber wiederum vollständig zu der Anzahl der Beschäftigten im Betrieb erklären. Bleibt auch nach Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers.

In dem konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer geltend gemacht, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, die Beklagte beschäftige 14 Arbeitnehmer und sei kein Kleinbetrieb. Die Beklagte wandte ein, dass die Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung bedurft habe, da für sie ein Kleinbetrieb sei. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, da die Klägerin nicht hinreichend dargelegt habe, dass die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige. Das Bundesarbeitsgericht hob das Berufungsurteil auf und verwies die Angelegenheit zurück an das Landesarbeitsgericht. Zwar sei es nach wie vor richtig, dass den Arbeitnehmer für die Frage der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich die Beweislast treffe. Allerdings hatte das Berufungsgericht nach Ansicht der BAG – Richter hier zu hohe Anforderungen gestellt (s.o.).

 

Fazit:

Zwar obliebt dem Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses die Darlegungs- und Beweislast, dass bei seinem (Ex-)Arbeitgeber mehr als 10 Mitarbeiter regelmäßig beschäftigt werden. Allerdings gilt auch hier der Grundsatz der abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Kann der Arbeitnehmer z.B. durch Nennung von Namen und ungefähren Arbeitszeiten darlegen, dass die Möglichkeit besteht, dass über 10 Mitarbeiter beschäftigt werden, liegt es wieder am Arbeitgeber diese Tatsachen zu erschüttern. In aller Regel wird durch die Gericht dann empfohlen, dass ein “neutraler Dritter”  – z.B. ein Steuerberaten attestiert und bescheinigt wieviel Mitarbeiter mit wieivielen Stunden wöchentlich bei dem Arbeitgeber beschäftigt werden.