Arbeitsrecht: Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Urteil vom 14.11.2012, Aktenzeichen: 5 AZR 886/11

In der vorgenannten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass es zulässig ist, individuell bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen zu lassen. Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Arbeitgeber hierzu berechtigt. Die Ausübung dieses Rechtes steht im Ermessen des Arbeitgebers und ist nicht an besondere Voraussetzungen gebunden.

Die Klägerin war bei der beklagten Rundfunkanstalt als Redakteurin beschäftigt. Sie stellte für den 30.11.2010 einen Dienstreiseantrag, dem der Vorgesetzte nicht entsprach. Auch eine nochmalige Anfrage am 29.11.2010 wurde negativ beschieden. Sodann meldete sie am 30.11.2010 die Klägerin krank und erschien erst am Folgetag wieder zur Arbeit. Hierauf forderte die Beklagte die Klägerin auf, künftig bereits am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes ärztliches Attest vorzulegen. Mit der Klage hat die Klägerin den Widerruf dieser Weisung begehrt und geltend gemacht, dass das Verlangen des Arbeitgebers auf Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag der Erkrankung einen sachlichen Rechtfertigungsgrund benötige. Außerdem sehe der für den Beklagten geltende Tarifvertrag ein entsprechendes Recht überhaupt nicht vor.

Auch die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Mit der Revision hat die Klägerin ihr Ziel weiterverfolgt. Auch die Revision blieb jedoch ohne Erfolg. Die Richter des Bundesarbeitsgerichtes urteilten, dass die Ausübung des dem Arbeitgeber von § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz eingeräumte Recht im nicht gebundenen Ermessen des Arbeitgebers stünde. Es sei insbesondere nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht bestehe, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Eine tarifvertragliche Regelung stünde nur dann entgegen, wenn sich das Recht des Arbeitgebers aus § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz ausdrücklich ausschließt. Da dies vorliegend nicht der Fall war, war die Klage abzuweisen.

Karsten Klug
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Die Neuregelungen für Minijobs ab 01.01.2013

Ab dem 01.01.2013 wird die Entgeltgrenze für sogenannte Minijobs auf 450,00 € angehoben. Maßgeblich ist nicht die Zahl der geleisteten Stunden bzw. monatlichen Arbeitseinsätze, sondern die tatsächliche Entgeltgrenze. Bei der Prüfung werden maximal 12 Monate zugrundegelegt. Danach darf das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt im Schnitt einer Jahresbetrachtung 450,00 € nicht übersteigen. Dies entspricht umgerechnet 5.400,00 € jährlich. Um Missbrauch vorzubeugen, gilt, dass sofern bereits zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses feststeht, dass dies nicht durchgängig für 12 Monate gegen Arbeitsentgelt besteht, die zulässige Arbeitsentgeltgrenze für den Gesamtzeitraum zu reduzieren ist. Fallen in einem Kalendermonat Beginn und Ende wechselnder Tätigkeiten zusammen, so gilt für diesen Kalendermonat ebenfalls die volle Entgeltgrenze von 450,00 €. Fällt in einem Monat ein Minijob weg und wird ein neuer eingegangen, so bleibt das Entgelt des wegfallenden Jobs im Prinzip unberücksichtigt.

Regelmäßige einmalige Einnahmen, deren Gewährung mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sind, sind bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgeltes zu berücksichtigen. Dies gilt insbesondere für einmalige Zuwendungen, die aufgrund eines Tarifvertrages gezahlt werden. Sind Einmalzahlungen jedoch vom Geschäftsergebnis oder einer individuellen Arbeitsleistung des Vorjahres abhängig, bleiben diese bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgeltes grundsätzlich unberücksichtigt (So z. B. im Rahmen einer individuellen Prämie einer leistungsorientierten Bezahlung).

War früher ein Minijobber grundsätzlich sozialversicherungsfrei, so ändert sich dies bezüglich der Rentenversicherung. Ab 2013 besteht gegenüber der Rentenversicherung auch bei einem Arbeitsentgelt von höchstens 450,00 € grundsätzlich zunächst eine Versicherungspflicht. Allerdings ist die Beschäftigung nach wie vor kranken-, pflege- und arbeitslosenversicherungsfrei. Auf Antrag des jeweiligen Minijobbers können diese von der Rentenversicherungspflicht befreit werden. Auch ab dem 01.01.2013 gilt grundsätzlich, dass Arbeitgeber den jeweiligen Minijobber bei der Minijobzentrale anzumelden haben. Möchte sich dann ein Minijobber von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen, muss er bei seinem Arbeitgeber einen schriftlichen Antrag einreichen. Der Arbeitgeber muss den vorliegenden Befreiungsantrag die Meldung an die Minojobzentrale mit dem BGR RV 5 übermitteln. Dieser darf erst verwendet werden, ab dem die Befreiung wirksam wird.

Der Befreiungsantrag selbst soll beim Arbeitgeber verbleiben. Dieser soll den Antrag zu den Entgeltunterlagen nehmen. Damit kann der Arbeitgeber im Falle einer späteren Prüfung nachweisen, dass der BGR RV 5 korrekt verwendet worden ist. Widerspricht die Minijobzentrale nach entsprechendem Eingang der Arbeitgebermeldung nicht innerhalb eines Monats, gilt der Arbeitnehmer als rentenversicherungsfrei. Sodann gilt zugunsten des Arbeitnehmers die Befreiung. Sie wirkt rückwirkend ab dem Beginn des Monats, in dem der Antrag des Beschäftigten beim Arbeitgeber eingegangen ist. Der Arbeitgeber muss diese Befreiung bis zur nächsten Entgeltabrechnung, spätestens jedoch innerhalb von sechs Wochen nach Eingang des Befreiungsantrages, an die Minijobzentrale melden. Verschläft der Arbeitgeber dies, beginnt die Befreiung erst nach Ablauf des Kalendermonats, der den Kalendermonat des Eingangs der Meldung bei der Minijobzentrale folgt.

Im Falle von mehreren Beschäftigungsverhältnissen, die trotz Zusammenrechnungsregelung die Entgeltgrenze von 450,00 € monatlich nicht übersteigen, gilt für jedes Beschäftigungsverhältnis die Befreiung. Aufgrund dessen sollte ein Mehrfachbeschäftigter Arbeitnehmer sämtliche Arbeitgeber über das Vorliegen der Befreiung sowie den Zeitpunkt der Wirkung der Befreiung in Kenntnis setzen.

Grundsätzlich gilt für bestehende Minijob-Arbeitsverhältnisse, dass sofern sich das Arbeitsentgelt von bis zu 400,00 € nicht erhöht, auch über den 31.12.2012 hinaus, dass diese fentenversicherungsfrei bleiben. Der Personenkreis kann durch schriftliche Erklärung die Rentenversicherungspflicht frei wählen. Achtung jedoch bei entsprechender Entgelterhöhung. Wird nach dem 01.01.2013 das Arbeitsentgelt auf bis zu 450,00 €, gelten die neuen Regelungen. Es gilt dann das zuvor in Bezug auf die Rentenversicherungspflicht Gesagte. Im Gesetz ist eine Übergangsregelung von zwei Jahren normiert. Arbeitnehmer, die bereits am 31.12.2012 in einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis ein monatliches Arbeitentgelt zwischen 400,01 € sowie 450,00 € erzielt haben, bleiben für längstens zwei Jahre versicherungspflichtig zu den jeweiligen Versicherungszweigen. Diese Übergangsregelung läuft am 31.12.2014 aus, so dass ab 01.01.2015 für die Betroffenen dann Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherungsfreiheit wegen Geringfügigkeit besteht. Die Betroffenen können sich jedoch bereits vorher von der Versicherungspflicht befreien lassen. Auch hierzu ist ein entsprechender Antrag bei den jeweiligen Sozialversicherungsträgern erforderlich. Für die Kranken- und Pflegeversicherung ist der Antrag spätestens bis zum 02.04.2013 bei der jeweiligen Krankenkasse zu stellen. Die Befreiung kann dann rückwirkend vom 01.01.2013 an wirken, wenn seit diesem Zeitpunkt noch keine Leistungen in Anspruch genommen worden sind. Sind jedoch Leistungen erfolgt, tritt die Versicherungsfreiheit mit Beginn des Kalendermonats ein, der auf die Antragstellung folgt. In Bezug auf die Arbeitslosenversicherung muss die Befreiung bei der Bundesagentur für Arbeit gesondert beantragt werden. Hier wirkt die Befreiung vom 01.01.2013 an, wenn sie bis zum 02.04.2013 beantragt worden ist. Allerdings ist der Antrag auch noch später hier möglich. In Bezug auf Arbeitsverhältnisse mit einem Arbeitsentgelt zwischen 400,01 € und 450,00 €, welches bereits vor dem 01.01.2013 bestand, gilt, dass Rentenversicherungspflicht weiterhin besteht. Diese endet frühestens ab dem 01.01.2015.

Nähere Informationen gibt es auch auf der Seite der Minijobzentrale unter www.minijob-zentrale.de

Karsten Klug
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Kündigung – Besondere Kündigungen

Teilkündigung

In diesem Falle sollen bestimmte Klauseln aus dem Arbeitsvertrag herausgenommen werden. Eine solche Kündigung ist unzulässig und wäre daher unwirksam

Druckkündigung
Dritte bringen den Arbeitgeber durch Drohung mit Nachteilen dazu, einen Arbeitnehmer zu entlassen. Eine solche Kündigung kann betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt sein. Dies muss objektiv gerechtfertigt sein, ansonsten muss sich der Arbeitgeber schützend vor den Arbeitnehmer stellen. Schwere Nachteile für den Betrieb rechtfertigen jedoch eine Druckkündigung.

Bedingte Kündigung
Bedingte Kündigungen sind grundsätzlich unwirksam. Ausnahme: Ordentliche Kündigung für den Fall, dass die fristlose unwirksam sein sollte.

Suspendierung
Hierbei ruhen die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, allerdings besteht der Vertrag fort. Dies kann durch Vereinbarung geschehen, wie z.B. bei unbezahltem Urlaub. Eine einseitige Suspendierung ist bei Weiterzahlung des Gehalts möglich, wenn schwere Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers oder der Verdacht einer schweren Straftat vorliegen.

Form der Kündigungserklärung
Es ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die erst mit dem Zugang in Schriftform (durch Kündigungsberechtigten abgefasste und eigenhändig unterschriebene Kündigung) wirksam wird. Das Schriftformerfordernis gilt nicht für die Kündigung von freien Dienstnehmern oder arbeitnehmerähnlichen Personen.
Die Kündigung kann jederzeit erfolgen. Nur im Einzelfall kann eine Kündigungserklärung unwirksam sein, so z.B. wenn sie am Tage eines Arbeitsunfalls ins Krankenhaus zugestellt wird. Nicht aber an gesetzlichen Feiertagen oder Sonntagen.
Aus dem Kündigungsschreiben muss sich der Zeitpunkt des Endes des Arbeitsverhältnises ergeben.

Grundsätzlich muss keine Begründung erfolgen, es sei denn es ist im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ist etwas anderes geregelt. § 626 Abs. 2 S. 3 BGB regelt, dass bei einer außerordentlichen Kündigung auf Verlangen der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden muss. Auch die Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben, sind auf Verlangen mitzuteilen. Für andere Kündigungen erfolgt eine derartige Mitteilungspflicht aus den vertraglichen Nebenpflichten. Sollte dem Verlangen nicht nachgekommen werden, ist die Kündigung zwar wirksam, der Arbeitgeber ist aber zum Schadensersatz verpflichtet (etwa unnötiges gerichtliches Kündigungsschutzverfahren).

Die Erklärung muss klar und eindeutig sein, das Wort Kündigung muss nicht verwendet werden.

Zugang der Kündigungserklärung

Dieser ist bedeutsam für den Beginn der Kündigungsfrist.

Achtung: Der Zugang der Kündigung muss nachweisbar sein. Aufgrund dessen muss diejenige Partei, die eine Kündigung ausspricht darauf achten, dass diese auch ordnungsgemäß und nachweisbar der anderen Seite zugeht. Insofern sollte dies am Besten per Boten oder per direkter Übergabe erfolgen. Sofern die Form Einschreiben und Rückschein gewählt wird, sollte zuvor sicher gestellt werden, dass eine Dritte Person bei dem Vorgang des Eintütens als auch bei der Aufgabe bei der Post diese Tätigkeiten übernimmt. Nur so kann der Kündigende notfalls auch vor Gericht darlegen und beweisen, dass die Kündigung zugegangen ist.

Ausbildungsverhältnis

Für das Ausbildugnsverhältnis bestehen Besonderheiten. Zum einen ist eine ordentliche Kündigung nur in den ersten maximal vier  Monaten (innerhalb der vereinbarten Probezeit) ohne weiteres möglich. Danach ist es nur dann möglich, wenn wichtige Gründe vorliegen oder der Auszubildende / die Auszubildende die Ausbildung grundsätzlich aufgibt, um etwas anderes zu machen. Eine nach der Probezeit erfolgte Kündigung muss nach § 22 III BBiG begrünget werden. Erfolgt keine Begründung, ist die Kündigung unwirksam.

Arbeitsrecht: Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses

Folgende Punkte müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor Beginn des Arbeitsverhältnisses berücksichtigen:

Die Bewerbung:

Sowohl bei der Stellenbeschreibung, der Stellenausschreibung in Zeitungen, Internet etc. als auch später bei den Ablehnungsschreiben der Bewerber, die nicht für die Besetzung der Stelle in Frage kamen, sind strikt die Grundsätze des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) als auch die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu berücksichtigen. Zu sämtlichen Themenkomplexen im Rahmen des Bewerbungsverfahrens bzw. der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses nehme ich in diesem Bereich Stellung. Mehr lesen…

Das Auswahlverfahren:

Im Rahmen des Auswahlverfahrens erfolgen in aller Regel Vorstellungsgespräche bzw. Assessment – Termine. Doch was genau darf der (potentielle) Arbeitgeber tun und was nicht? An welche Gesetze hat er sich zu halten? Darf der Arbeitgeber das Internet und z.B. insbesondere “social media – Seiten” (wie z.B. Facebook, Twitter, LinkId, Stay Friends etc.) zur Beurteilung eines potentiellen Bewerbers heranziehen? Auf diese Themenkomplexe gehe ich unter dem Stichwort Auswahlverfahren ein. Mehr lesen …

Der Arbeitsvertrag:

Der Abschluss des Arbeitsvertrages birgt letztlich für beide Seiten diverse Chancen aber auch Risiken. Der Arbeitgeber ist in der Beweispflicht für den Inhalt der Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer (§ 2 NachwG). Aufgrund dessen kann ich nur drigend anempfehlen, Arbeitsverträge nicht mündlich, sondern zwingend schriftlich zu gestalten. Sodann ergibt sich daraus der zweite wichtige Punkt – die Gestaltung der Arbeitsverträge. Gerade der Arbeitgeber hat hier diverse Handlungsmöglichkeiten, um sich insbesondere ein Mindestmaß an Flexibilität zu erhalten, ohne immer sofort eine Änderungsklage durchführen zu müssen.

Sämtliche Themen rund um den Arbeitsvertrag sowie die Arbeitsvertragsklauseln (Befristung, Teilzeit, Tarifvertragsgeltung etc.) werden unter dieser Rubrik thematisiert.

Arbeitsrecht: Kündigungsschutz – Die Kündigung

Kündigung, allgemeines zu Kündigung
Die Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis. Sie ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis sofort (außerordentlich) oder nach Ablauf einer Frist (ordentlich) beendet. Eine Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers ist grundsätzlich nicht erforderlich. Die Kündigung muss nur ordnungsgemäß dem Arbeitnehmer zugehen, das heißt in seinen Machtbereich gelangen. Die beste Möglichkeit ist die persönliche Übergabe unter Zeugen oder die Zustellung per Boten. Auch ein Einwurfeinschreiben kann ausreichen, wenn nachweisbar ist, dass es sich bei dem Postbeleg tatsächlich um die Versendung des Kündigungsschreibens handelt.

Ordentliche Kündigung
Hier ist zu beachten, dass ein Arbeitnehmer ohne Kündigungsgrund jederzeit ohne gesetzliche oder tarifliche Beschränkungen kündigen kann. Ein Arbeitgeber hingegen unterliegt meist einigen Beschränkungen. Gilt das KündigungsschutzG, so muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu werden. Ferner gibt es besondere Beschränkungen bei bestimmten Gruppen, wie Schwerbehinderte, Schwangere, junge Mütter. Über Tarifverträge können andere als die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten bzw. auch Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen für ordentlich unkündbar erklärt werden. Hier bleibt sodann nur noch die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund ggf. mit einer sogenannten Auslauffrist.

Außerordentliche Kündigung
Eine sogenannte fristlose Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und muss sich nicht an gesetzliche, tarifliche oder arbeitsvertragliche Fristen halten. Allerdings erfordert Sie einen wichtigen Grund (§ 626 BGB). Dieser liegt nur vor, wenn Tatsachen vorliegen, die im Rahmen einer Einzelfallbetrachtung unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer die ordentliche Beendigung der Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Dieser Beschränkung unterliegen beide Parteien. Beweisbelastet ist der Arbeitgeber. Erhebt der Arbeitnehmer Einwendungen gegen die fristlose Kündigung des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer diese Tatsachen beweisen.

Änderungskündigung
Hier versucht in der Regel der Arbeitgeber eine Veränderung des Arbeitsverhältnisses zu seinen Gunsten herbei zu führen, in dem er das Arbeitsverhältnis kündigt und ein Neues zu veränderten Konditionen für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist anbietet. Wichtig ist hierbei, dass nur die Punkte des Arbeitsvertrages geändert werden, die auch zwingend erforderlich sind. Gehaltsreduktionen mittels einer Änderungskündigung herbeizuführen sind äußerst schwierig. Greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vollständig, muss auch die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein.
Die Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB führt dazu, dass eine außerordentliche Kündigung innerhalb einer 2 –  wöchigen Frist nach Kenntnis der zur Kündigung führenden Gründe zu erfolgen hat.