Die Arbeitnehmerüberlassung – Teil 2

Allgemeine Informationen / Voraussetzungen nach dem AÜG:

Für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG benötigen Arbeitgeber neben einer Gewerbeerlaubnis eine weitere Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 AÜG) von der Agentur für Arbeit. Diese Erlaubnis wird grundsätzlich auf 1 Jahr befristet. Erst nach 3 Jahren unproblematischer und insbesondere unauffälliger Leiharbeit wird die Erlaubnis unbefristet erteilt(§ 2 IV,V AÜG).

Einer Erlaubnis bedarf es nicht für einen Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten, der zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen an einen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bis zu einer Dauer von 12 Monaten überlässt. Allerdings muss diese Überlassung vorher der Bundesagentur für Arbeit schriftlich angezeigt werden (§ 1 a I AÜG). Es fallen also diejenigen, die aufgrund der aktuellen schwierigen wirtschaftlichen Lage Arbeitnehmer verleihen, um Kurzarbeit, etc. zu vermeiden unter de Erlaubnispflicht. Folglich werden auch die sich daran anknüpfenden Rechtsfolgen im Falle einer fehlenden oder widerrufenden Erlaubnis nicht erfüllt.

Im Falle der mangelnden Zuverlässigkeit ist die Erlaubnis zu versagen (§ 3 AÜG). Dies gilt auch bei Verstößen gegen das Sozialversicherungs- und Lohnsteuerrecht.

Fallstricke bei der Vertragsgestaltung:

Bei dem Vertrag zwischen Verleiher u. Entleiher sind folgende Punkte zwingen zu beachten:

  • Der Vertrag bedarf der Schriftform.
  • Der Vertrag muss die Erklärung enthalten, dass die Erlaubnis besteht (§ 12 AÜG) à Bei Änderungen u.
    insbesondere Rücknahme, Widerruf, oder Nichtverlängerung der Erlaubnis muss der Entleiher unverzüglich unterrichtet werden (§ 12 II AÜG).
  • Kollektivrecht: Der Betriebsrat des Entleihers hat Einsichtsrecht in den Vertrag.

Bei dem Vertrag zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer ist folgendes zu beachten:

  • Besondere Regelung im Falle des Auslandseinsatzes.
  • Sämtliche gem. § 2 NachwG enthaltenen Regelungen (wie in einem herkömmlichen Arbeitsvertrag) sind auch hier zu berücksichtigen.
  • Daneben muss dem Arbeitnehmer ein Merkblatt der Agentur für Arbeit für Leiharbeitsverhältnisse in der Muttersprache des Arbeitnehmers ausgehändigt werden.

Folgende Klauseln in Verträgen sind unzulässig:

  • Unzulässig sind Aushilfsarbeitsverhältnisse mit verkürzten Kündigungsfristen.
  • Das Rechts des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Arbeitgebers darf nicht ausgeschlossen werden.
  • Daneben sind auch Verbote mit dem Entleiher nach Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis zu begründen unwirksam.
  • Gem. § 9 Nr. 3 AÜG sind mittlerweile Vermittlungsprovisionen beim Wechsel des Leiharbeitnehmers zum Entleiher wirksam.
  • Der Grundsatz des Equal – Payment kann nicht ausgeschlossen werden. Während der Leiharbeit erhält der Leiharbeitnehmer die wesentlich gleichen Bedingungen wie vergleichbare Arbeitnehmer im Entleihbetrieb (Arbeitszeiten, Entgelt, etc.).

Risiken der Arbeitnehmerüberlassung:

Das Leiharbeitsverhältnis ist mit folgenden Risiken verbunden:
Schließt der Verleiher ohne erforderliche Erlaubnis einen Vertrag mit einem Leiharbeitnehmer, dann ist dieser gem.§ 9 Nr. 1 AÜG unwirksam. Es entsteht im Falle des gleichzeitigen Entleihens an einen Entleiher zunächst ein sogenanntes faktisches Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher.
In diesem Falle haftet der Verleiher gegenüber dem Leiharbeitnehmer gem. § 10 II AÜG auf Schadensersatz. Darüber hinaus kommt zum Zeitpunkt des Beginns der Tätigkeit beim Entleiher zwischen diesem und dem Leiharbeitnehmer gem. § 10 I AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande. Der Leiharbeitnehmer erlangt somit gegen den Entleiher einen Vergütungsanspruch (BAG NZA 94, 217).

An diesem Punkt deuten sich bereits die möglichen Probleme an. Wir haben ein sogenanntes faktisches zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer und eines kraft Gesetzes zwischen Arbeitnehmer und Entleiher. Wer muss die Sozialabgaben tragen, wer hat gegen wen Schadensersatzansprüche, etc. Sämtliche dieser Punkte sind zumindest in der Literatur stark umstritten.

Das Verhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher:
Es besteht grundsätzlich kein Arbeitsvertrag zwischen den beiden, es sei denn, dass die Erlaubnis, wie oben beschrieben, fehlt.
Im Normalfall unterliegt der Leiharbeitnehmer dem Direktionsrecht des Entleihers und wird vollständig in die Betriebsstrukturen des Entleihers eingegliedert.
Zum Kollektivrecht ist noch zu sagen, dass Leiharbeitnehmer bei Betriebsratswahlen zwar wahlberechtigt, jedoch nicht wahlfähig (§ 14 AÜG, §§7,8 BetrVG). Bei der Bestimmung der wahlberechtigten Arbeitnehmer (z.B. ob überhaupt Betriebsrat) zählen sie nicht mit.
Sofern der Entleiher seine Fürsorgepflichten verletzt, kann der Leiharbeitnehmer außerordentlich kündigen. Mangels eigenen Vertragsverhältnisses mit dem Entleiher ist dem Leiharbeitnehmer dieses Recht ausdrücklich zugewiesen worden.

Arbeitsrecht: Die Arbeitnehmerüberlassung – Teil 1

Die Arbeitnehmerüberlassung im Überblick:

Definition:
Der Arbeitgeber (Verleiher) stellt einem Dritten (Entleiher) aufgrund vertraglicher Vereinbarung vorübergehend bei ihm angestellt Arbeiter oder Angestellte (Leiharbeitnehmer) zur Verfügung und diese werden vom Entleiher nach seinen Vorstellungen und Zielen wie eigene Arbeitnehmer eingesetzt. Die Arbeitskräfte sind in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und unterstehen den Weisungen hinsichtlich der Arbeitsausführung.

Vom Leiharbeitnehmer wird ein hohes Maß an Flexibilität erwartet. Aufgrund dessen soll durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ein weitreichender Schutz der Arbeitnehmer durch gewährleistet werden. Insbesondere soll gerade nicht der Verlust eines vermittelten Arbeitsplatzes jeweils sofort die Kündigung des Arbeitnehmers zur Folge haben. Vielmehr bleibt sodann natürich das Verhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher bestehen. Der Arbeitgeber, Verleiher muss sodann natürlich versuchen für den Leiharbeitnehmer eine neue Tätigkeit zu finden. Erst wenn nach einer gewissen Zeit diverse Versuche, die gegebenenfalls in einem Arbeitsgerichtsverfahren darzulegen und nachzuweisen sind, gescheitert sind, darf der Verleiher den Arbeitnehmer auch bei sich unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen kündigen.

“echte und unechte” Arbeitnehmerüberlassung (besser: gewerbliche und ungewerbliche Arbeitnehmerüberlassung:

Früher ist zwischen „echter“ und „unechter“ Arbeitnehmerüberlassung differenziert worden. Nur die unechte Arbeitnehmerüberlassung sollte in den Bereich des AÜG fallen. Bei der “unechten” Arbeitnehmerüberlassung wurde ein Arbeitnehmer nur für die Zwecke des Einsatzes als Leiharbeitnehmer angestellt.

Heute differenziert man zwischen der gewerbsmäßigen und nicht gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Lediglich die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung fällt dann in den Bereich des AÜG.

Vorteile der Verwendung von Leiharbeitnehmern:

  • Leiharbeit ist eine Flexibilitätsreserve für kurzfristigen und akuten Arbeitsbedarf (Abdeckung von Leistungsspitzen).
  • Nach Erledigung der Arbeit – Beendigung von Projekten kann man den Leiharbeitnehmer sofort wieder zu seinem Arbeitgeber zurück schicken
  • Keine lange Kündigungsfrist
  • Kein Kündigungsschutz
  • kein finanzielles Risiko.
  • Unter Umständen können auch die Organisations- und Personalbetreuungskosten reduziert werden durch Leiharbeitnehmer.
  • Ebenfalls kann der Arbeitgeber den Leiharbeiter testen und ggf. irgendwann tatsächlich in seinem Betrieb als eigenen Arbeitnehmer aufnehmen  – Argument: „verlängerte Probezeit“.
  • Aus Sicht des Arbeitnehmers verlangt die Leiharbeit zunächst sehr viel Flexibilität von ihm (ständig wechselnde Einsatzorte, auch längere Anfahrten zu den Einsatzorten werden verlangt; sehr schnell wechselnde neue Aufgaben und Einsatzorte). Allerdings kann gerade nach langer Arbeitslosigkeit die Leiharbeit ein „Sprungbrett“ darstellen.