Arbeitsrecht: Das neue Mindestlohngesetz – Was ist zu beachten?

| 7. Januar 2015 | 0 Comments

Seit dem 01.01.2015 gilt das neue Mindestlohngesetz (MiLoG). Neben dem Umstand, dass nunmehr flächendeckend jedem Arbeitnehmer ein Mindestlohn in Höhe von derzeit 8,50 € zustehen soll (vgl. § 1 MiLoG), enthält das Gesetz flankierend noch eine Reihe weiterer Auflagen und Regelungen für Arbeitgeber, die diese zu berücksichtigen haben.

Zunächst einmal ist die Regelung in § 2 MiLoG spannend, da dort eine “neue” Fälligkeitsmöglichkeit der Arbeitsvergütung aufgestellt wird. Sofern nämlich arbeitsvertraglich keine Vereinbarung getroffen worden ist, gilt die Fälligkeit gem. § 2 Abs. 1 Satz 1 Ziffer 2 MiLoG, wonach der Lohn spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats der auf den Monat mit der Arbeitsleistung folgt fällig wird. Man könnte dies sodann dahingehend interpretieren, dass z.B. das Gehalt für den Monat Januar 2015 am 27.02.2015 (wenn denn der Samstag kein Bankarbeitstag in Frankfurt ist) fällig wäre. Allerdings soll nach § 2 Abs. 1 Satz 2 MiLoG die Regelung des § 614 BGB unberührt bleiben. Wie dieser Widerspruch aufzulösen ist, wird die Rechtsprechung klären müssen. Allerdings könnte dies dazu führen, dass in dem Falle, in dem ein Arbeitgeber erst am letzten des Folgemonats das Gehalt für den Vormonat überweist, der Arbeitnehmer gleichwohl keinen Anspruch auf Verzugzinsen oder sonstige Verzugsschäden hat, da diese Regelung ausdrücklich numehr gesetzlich fixiert ist. Wohlgemerkt: Dies gilt nur dann, wenn keine (extra) Vereinbarung über die Fälligkeit getroffen worden ist (z.B. im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag etc.).

Der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin kann durch Vereinbarung nicht wirksam einseitig auf den Mindestlohn verzichten. Ein Verzicht ist nur im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs möglich. Auch sollen die Ansprüche aus dem MiLoG nie verwirken (vgl. § 3 Satz 3 MiLoG).

Es wird eine Mindestlohnkommission geben (vgl. §§ 4 – 12 MiLoG), die die Höhe des Mindestlohnes prüft (erstmals bis 30.06.2016 mit Wirkung zum 01.01.2017). – Siehe hierzu auch die Pressemitteilug des BMAS!

Gemäß § 13 MiLoG haftet auch der Auftraggeber eines Subunternehmers für die Einhaltung des MiLoG. Insoweit wird in § 13 MiLoG auf § 14 AEntG (Arbeitnehmerentsendegesetz) verwiesen.

Nach den §§ 14 und 15 MiLoG kontrolliert die Zollbehörde die Einhaltung der Pflichten nach dem MiLoG. Die Vorschriften des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes werden entsprechend angewandt.

Nach § 16 MiLoG bestehen (Vorab-) Meldepflichten für ausländische Unternehmen, die Mitarbeiter in Anwendung des MiLoG in Deutschland beschäftigen.Nämliches gilt auch für die Arbeitnehmerüberlassung eines ausländischen Verleihers.

Gemäß § 17 MiLoG sind die Arbeitgeber von “Minijobbern” (nach § 8 SGB IV) sowie von Arbeitnehmern in den in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Wirtschaftsbereichen (wie z.B. Bau, Gaststätten- und Speditionsgewerbe) verpflichtet spätestens am 7. Tag folgende Punkte zu dokumentireren:

  • Beginn / Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit

In § 20 MiLoG wird noch einmal explizit die Verpflichtung des Arbeitgebers zur fristgerechten Zahlung des Mindestlohns geregelt.

Nach § 21 MiLoG droht bei Verstößen der Arbeitgeber gegen die Vorschriften des MiLoG ein Bußgeld in Höhe von bis zu 30.000,00 €!

Gem. § 22 MiLoG gilt das Gesetz nicht für:

  • Paktikanten (m/w), wenn dieses aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmungen oder im Rahmen einer Ausbildung geleistet wird, ebenfalls bei einem Praktikum bis zu 3 Monate zur Orientierung vor einer Ausbildung oder eines Studiums, bei einem Praktikum von bis zu 3 Monaten begleitend zu einer Berufsschul- oder Hochschulausbildung oder bei einer Einstiegsqualifizierung (§ 54a SGB III oder §§68 -70 BBiG)
  • Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren (§ 2 Abs. 1 und Abs. 2 JArbSchG)
  • beschäftigte Personen zu ihrer Berufsausbildung sowie ehrenamtlich Tätige
  • langzeitarbeitslose Personen, sofern diese unmittelbar vor der Tätigkeit langzeitarbeitslos waren (vgl. § 18 Abs. 1 SGB III) für die Dauer von 6 Monaten.

Eine Ausnahme gilt ferner noch für Tarifverträge (auch für allgemeinverbindlich erkärte Tarifvertrag nach § 5 TVG). Hier gelten auch ggf. niedirgere Löhne einstweilen weiter.

 

Sollten Sie zu den vorgenannten Punkten Fragen haben oder bei der Dokumentation Hilfe benötigen,  so zögern Sie nicht und rufen mich an.

Anwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Karsten Klug

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