Arbeitsrecht: Datenschutzrecht – Anspruch des Betriebsrats auf Online-Zugriff auf Datenverarbeitungsverfahren des Arbeitsgebers?

Hat ein Betriebsrat im Rahmen des betriebsverfassungsrechtlichen Informationsanspruchs einen Anspruch auf einen Online-Zugriff auf Datenverarbeitungsverfahren des Arbeitsgebers?

Die Rechtsprechung, zum Beispiel das LAG Nürnberg vom 04.08.2004 in RDV 2006 84 L, verneint einen Anspruch aufgrund eines gesetzlichen Online-Zugriffrechts des Betriebsrats. In der zitierten Entscheidung forderte der Betriebsrat den Zugang zu einem SAP – Entgeltabrechungssystem des Arbeitgebers. Nach Ansicht des LAG Nürnberg steht dem Betriebsrat weder als Ausformung seiner Rechte aus § 80 BetrVG noch als Sachausstattung nach § 40 BetrVG ein eigenständiger oder auftragsgemäßer Zugang zu dem arbeitgebergebräuchlichen SAP – Entgeltabrechungssystem zu. Nach Ansicht der Richter des LAG Nürnberg existiere eine entsprechende Anspruchsgrundlage nicht.

Auch das Bundesarbeitsgericht hatte in seiner Entscheidung zum Zugangsrecht des Betriebsrats zum Internet gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG vom 03.09.2003 (Az. DAGE 107,231 bzw. NZA 2004, Seite 280) keine Hinweise erteilt, dass sich aus § 40 Abs. 2 BetrVG ein Recht auf Online-Zugriff oder ein Recht auf sonstige Zugriffe auf beim Arbeitgeber elektronisch gespeicherte Daten des Betriebsrats ergeben könnte. Sämtliche weitere in Betracht kommenden Normen, insbesondere auch Überlegungen zur Auftragsdatenverarbeitung gemäß § 11 BDSG greifen hier nicht. Eine entsprechende Anspruchsgrundlage existiert nicht. Die einzige Möglichkeit bleibt letztlich, dass auf Grundlage einer freiwillig geschlossenen Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein über die Gesetzesgrundlagen hinausgehendes Recht eingeräumt wird. Gleichwohl ist hier zu berücksichtigen, dass ein als Online-Zugriffsrecht ausgestaltetes Informationsrecht des Betriebsrats an die Grenzen von § 80 Abs. 2 BetrVG gebunden ist. Es muss diesbezüglich ein konkreter Aufgabenbezug bestehen! Insofern kann der Betriebsrat nicht beliebig auf personenbezogene Daten des Arbeitsgebers online Zugriff nehmen. Dies kann er lediglich zur Erfüllung seiner betriebsverfassungsrechtlich garantierten Aufgaben.

Bereits das BAG hat in seiner Entscheidung vom 23.03.2010 (Az. 1 ABR 81/08) klargestellt, dass ein Betriebsrat nicht jede Auskunft verlangen kann, nur weil die dadurch vermittelten Erkenntnisse ihn insgesamt sachkundiger machen würden. Immerhin darf ein Online-Zugriff nicht dazu dienen, völlig aufgabenbezugslos die Unternehmensstrategie „auszuforschen“. Insofern ist ein schrankenloser Online-Zugriff auch aufgrund einer freiwilligen Betriebsvereinbarung des Betriebsrats mit dem Arbeitgeber nicht möglich, da es immer einen Aufgabenbezug geben muss.

Es bestehen darüber hinaus weitere andere Grenzen des Online-Zugriffs: Der Betriebsrat darf Informationen nicht um ihrer selbst Willen verlangen. Erst recht hat der Betriebsrat keine Möglichkeit, sich Informationen im Wege eines Selbsthilferechts zu beschaffen. Datenschutzrechtlich ist zu konstatieren, dass der Betriebsrat sowohl nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts als auch nach ganz herrschender Meinung Teil der verantwortlichen Stelle des Arbeitsgebers ist, also datenschutzrechtlich Teil des datenverarbeitenden Arbeitsgebers ist. Es ergibt sich jedoch eine Pflicht des Arbeitsgebers zur Ergreifung technischer Maßnahmen wie der Verschlüsselung, Anonymisierung, Pseudonymisierung oder des Mitspeicherns (Logging – Erstellen von Logfiles) aller durchgeführten Aktionen. Dies ergibt sich bereits aus dem Umstand, dass der Betriebsrat nach inzwischen überwiegender Auffassung dem Datengeheimnis gemäß § 5 Satz 1 BetrVG unterliegt (Vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht in NZA 2009, Seite 1218).

Der Arbeitgeber ist bekanntlich nach § 9 BDSG verpflichtet, technische und organisatorische Maßnahmen zu treffen, die erforderlich sind, um die Ausführungen der Vorschriften des BDSG zu gewährleisten. Dies betrifft im Falle des Online-Zugriffs personenbezogener Daten durch den Betriebsrat auch diesen Datenfluss, sodass auch hier der Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat Maßnahmen ergreifen muss, damit im Sinne des § 9 BDSG bzw. der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG die Datensicherheit gewährleistet ist. Sofern es sich bei der Datenerhebung / Verarbeitung um eigene Daten des Betriebsrats handelt, unterliegt dieser lediglich der Selbstkontrolle. Handelt es sich hingegen um vom Arbeitgeber erhobene Daten, die der Betriebsrat durch Online-Zugriff dann nutzt bzw. verarbeitet, unterliegen diese Datenflüsse der Kontrolle des Datenschutzbeauftragten des Betriebs. Allerdings darf dies nicht dazu führen, dass das Gebot der Freiheit des Betriebsrats unterlaufen wird und quasi hier der Arbeitgeber durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten Kontrolle über die Tätigkeiten des Betriebsrats erlangt.

Fraglich ist, ob die betroffenen Arbeitnehmer über den konkreten Online-Zugriff des Betriebsrats auf personenbezogene Arbeitnehmerdaten des Arbeitgebers informiert werden müssen? Betriebsverfassungsrechtlich ergeben sich hier keine Anhaltspunkte. Es können sich jedoch aus dem Bundesdatenschutzgesetz entsprechende Verpflichtungen ergeben. Allerdings liegt im Zweifel bei dem bloßen Leserecht in Bezug auf die Daten des Arbeitsgebers eine Nutzung und keine Änderung oder Speicherung ohne Kenntnis des Arbeitnehmers vor, sodass die Betroffenen nicht gemäß § 33 BDSG zu informieren sind.

Karsten Klug
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg

Arbeitsrecht: Kündigungsschutz Teil 2

Teil 2: Die Darlegungs- und Beweislast – weitere Beendigungsvorschriften

Darlegungs- und Beweislast

Für den Arbeitnehmer oftmals schwierig ist jedoch darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, auf welchen Gründen die Kündigung tatsächlich beruht und dass die Kündigung treuwidrig sein soll. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, bereits in der Kündigung einen Grund anzugeben. Abgesehen davon, dass in den wenigsten Fällen sich der Arbeitgeber etwa dazu hinreißen lassen wird zuzugeben, dass der Kündigungsanlass beispielsweise in der Homosexualität des oder der Beschäftigten liegt, wird der Arbeitnehmer selten durch Vollbeweis die Motivation des Arbeitgebers für die Kündigung belegen können.

Dem wird durch eine Abgestufte Darlegungs- und Beweislasst Rechnung getragen, die von den Beweisregeln abweicht. Der Arbeitnehmer muss zunächst einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung indiziert. Hierzu muss der Arbeitgeber Stellung nehmen und versuchen, den Vortrag im Einzelnen zu entkräften. Anders als bei der Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber die Tatsachen, die Kündigung bedingen, nicht beweisen.

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Weitere Beendigungsvorschriften außerhalb des KSchG:

Unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sieht das deutsche Arbeitsrecht weitere gesetzliche Schutzvorschriften vor.

  • Schriftform
    Was eigentlich selbstverständlich ist, hier dennoch nicht unerwähnt bleiben soll, ist das Schriftformerfordernis für die Kündigung gemäß § 623 BGB. Eine Kündigung per Fax oder mündlich ist somit nicht wirksam, man sollte aber darauf achten, derartige Kündigungen nicht zu bestätigen bzw. den Empfang zu quittieren.
  • Verbot der Kündigung wegen eines Betriebsüberganges
     Zu berücksichtigen ist zudem, dass eine Kündigung wegen eines Betriebs- oder Teilüberganges gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam ist.
  • Anhörung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
    Soweit ein Betriebsrat gebildet ist, bedarf es vor der Kündigung der Anhörung des Gremiums gemäß § 102 BetrVG. Dem Betriebsrat sind –anders als dem Arbeitnehmer- die Gründe für die Kündigung mitzuteilen (§ 103 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Auch die Personalvertretungen sind zu beteiligen.
  • Schwangerschaftsschutz (MuSchG)
    § 9 MuSchG regelt das grundsätzliche Kündigungsverbot von werdenden Müttern. Lediglich ausnahmsweise ist ist es nach § 9 Abs. 3 MuschG möglich die Zulässigkeit der Kündigung durch die zuständige Behörde erklären zu lassen. Hierzu ist ein entsprechend begründeter Antrag des Arbeitgebers erforderlich.
  • Kündigungsverbot während der Elterzeit (BEEG)
    Entsprechend regelt § 18 BEEG das Kündigungsverbot während der Elternzeit (ab Antragstellung zumindest 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit) nicht kündigen. Auch hier gibt es für Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit die Zulässigkeit der Kündigung durch die zuständige Behörde erklären zu lassen. Auc hierfür ist ein begründeter Antrag an die Behörde durch den Arbeitgeber notwendig.
  • Kündigungsverbot / Zustimmungserfordernis bei Schwerbehinderung (§§ 85 ff. SGB IX)
    Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zutimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX). Auch hierfür ist grundsätzlich ein Antrag bei dem zuständigen Integrationsamt seitens des Arbeitgebers zu stellen. Es empfiehlt sich hier, die in der Regel bestehenden Vorlagen der Behörden hierfür zu verwenden. Das Verfahren und auch die Ausnahmen (wann eine Zustimmung des Integrationsamtes entbehrlich ist) regeln die §§ 86 ff SGB IX.

 

Für weitergehende Fragen rund um das Thema Kündigung / Kündigungsschutz stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Karsten Klug
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitrecht

Datenschutzrecht: Was ist bei der Videoüberwachung zu berücksichtigen?

Aus „gegebenen“ Anlass möchte ich Ihnen mit diesem Artikel einige Informationen zur Videonutzung in Ihrem Unternehmen an die Hand geben. Aktuell erhalte ich immer mehr Anfragen von Mandanten, die von den jeweilig zuständigen Landesdatenschutzbehörden angeschrieben wurden und um Auskunft über die Verwendung von Videokameras aufgefordert werden. Anlass dieser Überprüfungen sind jeweils Anzeigen bei den zuständigen Landesdatenschutzbehörden (z.B. durch Mitarbeiter oder ehemalige Mitarbeiter sowie Kunden).

 

Sofern Sie Videokameras einsetzen möchten, sollten Sie vorher folgende Überlegungen anstellen und auch folgende Abwägungen treffen:

1. Allgemeines

Nach der Rechtsprechung (sowohl des Bundesarbeitsgerichtes, vgl. BAG, Beschluss vom 26. August 2008 – 1 ABR 16/07 –, BAGE 127, 276-297, als auch z.B. des BVerfG in Kammerbeschluss vom BVerfG, Stattgebender Kammerbeschluss vom 23. Februar 2007 – 1 BvR 2368/06 –)  greift jede Videoüberwachung in das Recht der betroffenen Personen ein über die Bilddaten selbst zu bestimmen. Des Weiteren erzeugen Kameras nach der Auffassung der Gerichte  einen Überwachungsdruck, der zu Verunsicherungen der Betroffen führt und die Verhaltensweisen der Betroffenen beeinflussen kann. Das Bundesverfassngsgericht hat in seiner zuvor zitierten Entscheidung nicht nur festgehalten, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht nicht nur den Schutz der Privat- und Intimspähre gewährleistet, sondern auch das Recht auf informationelle Selbstbestimmug gewährleistet. Diesem Grundrecht stehen die Interessen der Unternehmen und das Grundrecht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb, Eigentumsrechte und ggf. die Berufsausübungsfreiheit entgegen. Aufgrund dessen muss im Rahmen einer sogenannten Interessenabwägung in jedem individuellen Einzelfall der Zweck der Videoüberwachung geprüft werden und sodann die Angemessenheit, Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit geprüft werden.

2. Rechtsgrundlage
Die mittels der Videokamera ggf. erhobenen personenbezogenen Bilddaten, sind personenbezogene Daten im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Nach den Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes sind die Datenerhebung / Speicherung / Verwendung ersteinmal verboten, es sei denn, dass eine Rechtsvorschrift dieses ausdrücklich erlaubt oder die Einwilligung des Betroffenen vorliegt. Es handelt sich somit um eine „Verbotsnorm mit Erlaubnisvorbehalt“. Als maßgebliche Norm bei den sogenannten „nicht-öffentlichen Stellen“ (juristische Personen des privaten Rechts, vgl. § 2 Abs. 4 BDSG) kommt § 6 b BDSG in Betracht.Diese Vorschrift lautet wie folgt:

§ 6b Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen

(1) Die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) ist nur zulässig, soweit sie

1.zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen,

2.zur Wahrnehmung des Hausrechts oder

3.zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke

          erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.

(2) Der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle sind durch geeignete Maßnahmen erkennbar zu machen.

(3) Die Verarbeitung oder Nutzung von nach Absatz 1 erhobenen Daten ist zulässig, wenn sie zum Erreichen des verfolgten Zwecks erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen. Für einen anderen Zweck dürfen sie nur verarbeitet oder genutzt werden, soweit dies zur Abwehr von Gefahren für die staatliche und öffentliche Sicherheit sowie zur Verfolgung von Straftaten erforderlich ist.

(4) Werden durch Videoüberwachung erhobene Daten einer bestimmten Person zugeordnet, ist diese über eine Verarbeitung oder Nutzung entsprechend den §§ 19a und 33 zu benachrichtigen.

(5) Die Daten sind unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen.

 Unter folgenden Voraussetzungen ist eine Videoüberwachung von öffentlich zugänglichen Räumen zulässig:

  • Optische-elektonische Einrichtungen = Videoüberwachung (erfasst sind somit Videokameras aller Art; nicht erfasst sind Ferngläser oder Videokameraatrappen sowie auch die akustische Überwachung)
  • öffentlich-zugängliche Räume
    § 6b BDSG findet nur Anwendung auf die Beobachtung von „öffentlich zugänglichen Räumen“. Dies betrifft somit Räumlichkeiten, die dem Zwecke nach von einer Vielzahl von Personen frei oder nach allgemein erfüllbaren Kriterien betreten und genutzt werden. Es ist dabei unerheblich, ob die Räume umschlossen oder überdacht sind. Auch kommt es nicht auf die Eigentumsverhältnisse bei dem Beobachtungsobjekt an (Beispiele sind: Verkaufsräume von Geschäften, Einkaufspassagen, Restaurants, Cafes, Kaufhäuser etc.). Ebenfalls fallen darunter auch solche Bereiche, die nur „frei zugänglich“ sind, wenn zuvor eine Eintrittskarte erworben wurde (z.B. U-Bahnen, Theater, Fußballstadion etc.). Ausdrücklich nicht öffentlich zugängliche Räume sind z.B. die Privatwohnung, das abgeschlossene bzw. befriedete Firmen- oder Werksgelände, Büro- und Sozialräume.
  • „Beobachtung“ ist nicht nur die Aufnahme von öffentlich zugänglichen Räumen und Übertragung der Bilder auf Bildschirme, sondern ferner müssen diese Aufnahme auch aufgezeichnet und ggf. ausgewertet werden können. Ferner wird die Speicherung mit analoger Technik nicht von dieser Vorschrift erfasst (BDSG Kommentar Gola/Schomerus, 11. Auflage, § 6b, Rdnr. 10).  Durch die Begriffe „Beobachtung“ in Absatz 1 und die weiteren Begriffe „Verarbeitung“ und „Nutzung“ in Absatz 3 wird deutlich, dass § 6b BDSG bereits dann eingreift, wenn Bilddaten durch optisch-elektronische Einrichtungen sichtbar gemacht werden. Aufgrund dessen ist nach Auffassung der Datenschutzbehörden bereits der Tatbestand von § 6b BDG eröffnet, wenn Bilder live auf einen Bildschirm übertragen werden, ohne explizite Speicherug der Bilder. Demgegenüber wird z.B. im vorgenannten Kommentar vertreten, dass die Beobachtung eine Tätigkeit von gewisser Dauer voraussetzt.  Insofern ist dieser Punkt streitig. Auch § 6b BDSG setzt das Erheben von personenbezogenen Daten voraus. Somit müssen die „beobachteten“ Personen individualisierbar sein. Der Tatbestand des § 6b BDSG ist z.B. nicht erfüllt, wenn die Videoaufzeichnung so pixelig und unscharf ist,  so dass dort nur Schatten erkannt werden können und die dort gezeigten Personen nicht individualisierbar sind.
  • Die zulässigen Zwecke der Videoüberwachung sind in den Nr. 1 bis Nr. 3 geregelt. Für die nicht-öffentlichen Stellen sind lediglich die Nr 2. und die Nr. 3 relevant. Somit kommen in Betracht „die Wahrnehmung des Hausrechts“ sowie die „Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegt Zwecke“. Im ersteren Fall ist der Inhaber des Hausrechts grundsätzlich befugt, die zum Schutze des Objektes bzw. zur Abwehr unbefugten Betretens erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Der Zweck der Videoüberwachung „zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke“ stellt einen eng auszulegenden Ausnahmetatbestand dar. Der konkrete Zweck muss vor Inbetriebnahme der Anlage festgelegt und dokumentiert werden.
  • Sind die vorgenannten Voraussetzungen erfüllt, so ist die Erforderlichkeit zu prüfen. Nach Auffassung der Datenschutzbehörden genügt eine abstrakte Gefährdungslage in aller Regel nicht aus. Vielmehr sind belegbare Vorkommnisse in der Vergangenheit erforderlich. Sodann muss die Videoüberwachung für den festgelegten Zweck geeignet sein. Dies ist nur dann der Fall, wenn das Überwachungsziel tatsächlich erreicht wird und kein anderes, gleich wirksames, den Betroffenen weniger in seinen Rechten beeinträchtigendes Mittel zur Verfügung steht.
  • Schließlich ist zu prüfen, ob überwiegende schutzwürdige Interessen des Betroffenen entgegenstehen. Dies erfolgt im Rahmen einer Abwägung der wechselseitigen Interessen.

3. Kenntlichmachung der Beobachtung

Die Videoüberwachung ist deutlich kenntlich zu machen (Videokameras sind sichtbar zu installieren und es sollten im Eingangsbereich bzw. vor Betreten der videoüberwachten Bereiche entsprechende Hinweisschilder installiert sein).

Achtung: Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht.

Auch ist daran zu denken, dass gem. § 4d Abs. 5 BDSG eine Vorabkontrolle vor Inbetriebnahme der Überwachungskameras erfolgen muss, sofern von den Videokameras besondere Risiken für die Rechte und Freiheiten der Betroffenen ausgehen. Dies wird regelmäßig bejaht bei dem Einsatz mehrerer Kameras, so dass technisch die Möglichkeit besteht Bewegungsprofile zu erstellen oder wenn die eingesetzte Technik entsprechende Risiken auslöst (z.B. schwenkbare Kameras mit hoher Bildauflösung).

 

Dieses dient nur zur groben Orientierung. Für Detailfragen und Beratung rund um das Thema „Videoüberwachung“ stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung. Vereinbaren Sie gerne einen Beratungstermin.

Karsten Klug

Externer Datenschutzbeauftragter (TÜV zertifiziert).