Arbeitsrecht: Kündigung – Besondere Kündigungen

Teilkündigung

In diesem Falle sollen bestimmte Klauseln aus dem Arbeitsvertrag herausgenommen werden. Eine solche Kündigung ist unzulässig und wäre daher unwirksam

Druckkündigung
Dritte bringen den Arbeitgeber durch Drohung mit Nachteilen dazu, einen Arbeitnehmer zu entlassen. Eine solche Kündigung kann betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt sein. Dies muss objektiv gerechtfertigt sein, ansonsten muss sich der Arbeitgeber schützend vor den Arbeitnehmer stellen. Schwere Nachteile für den Betrieb rechtfertigen jedoch eine Druckkündigung.

Bedingte Kündigung
Bedingte Kündigungen sind grundsätzlich unwirksam. Ausnahme: Ordentliche Kündigung für den Fall, dass die fristlose unwirksam sein sollte.

Suspendierung
Hierbei ruhen die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, allerdings besteht der Vertrag fort. Dies kann durch Vereinbarung geschehen, wie z.B. bei unbezahltem Urlaub. Eine einseitige Suspendierung ist bei Weiterzahlung des Gehalts möglich, wenn schwere Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers oder der Verdacht einer schweren Straftat vorliegen.

Form der Kündigungserklärung
Es ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die erst mit dem Zugang in Schriftform (durch Kündigungsberechtigten abgefasste und eigenhändig unterschriebene Kündigung) wirksam wird. Das Schriftformerfordernis gilt nicht für die Kündigung von freien Dienstnehmern oder arbeitnehmerähnlichen Personen.
Die Kündigung kann jederzeit erfolgen. Nur im Einzelfall kann eine Kündigungserklärung unwirksam sein, so z.B. wenn sie am Tage eines Arbeitsunfalls ins Krankenhaus zugestellt wird. Nicht aber an gesetzlichen Feiertagen oder Sonntagen.
Aus dem Kündigungsschreiben muss sich der Zeitpunkt des Endes des Arbeitsverhältnises ergeben.

Grundsätzlich muss keine Begründung erfolgen, es sei denn es ist im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ist etwas anderes geregelt. § 626 Abs. 2 S. 3 BGB regelt, dass bei einer außerordentlichen Kündigung auf Verlangen der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden muss. Auch die Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben, sind auf Verlangen mitzuteilen. Für andere Kündigungen erfolgt eine derartige Mitteilungspflicht aus den vertraglichen Nebenpflichten. Sollte dem Verlangen nicht nachgekommen werden, ist die Kündigung zwar wirksam, der Arbeitgeber ist aber zum Schadensersatz verpflichtet (etwa unnötiges gerichtliches Kündigungsschutzverfahren).

Die Erklärung muss klar und eindeutig sein, das Wort Kündigung muss nicht verwendet werden.

Zugang der Kündigungserklärung

Dieser ist bedeutsam für den Beginn der Kündigungsfrist.

Achtung: Der Zugang der Kündigung muss nachweisbar sein. Aufgrund dessen muss diejenige Partei, die eine Kündigung ausspricht darauf achten, dass diese auch ordnungsgemäß und nachweisbar der anderen Seite zugeht. Insofern sollte dies am Besten per Boten oder per direkter Übergabe erfolgen. Sofern die Form Einschreiben und Rückschein gewählt wird, sollte zuvor sicher gestellt werden, dass eine Dritte Person bei dem Vorgang des Eintütens als auch bei der Aufgabe bei der Post diese Tätigkeiten übernimmt. Nur so kann der Kündigende notfalls auch vor Gericht darlegen und beweisen, dass die Kündigung zugegangen ist.

Ausbildungsverhältnis

Für das Ausbildugnsverhältnis bestehen Besonderheiten. Zum einen ist eine ordentliche Kündigung nur in den ersten maximal vier  Monaten (innerhalb der vereinbarten Probezeit) ohne weiteres möglich. Danach ist es nur dann möglich, wenn wichtige Gründe vorliegen oder der Auszubildende / die Auszubildende die Ausbildung grundsätzlich aufgibt, um etwas anderes zu machen. Eine nach der Probezeit erfolgte Kündigung muss nach § 22 III BBiG begrünget werden. Erfolgt keine Begründung, ist die Kündigung unwirksam.

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