Teil 2: Die Darlegungs- und Beweislast – weitere Beendigungsvorschriften

Darlegungs- und Beweislast

Für den Arbeitnehmer oftmals schwierig ist jedoch darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, auf welchen Gründen die Kündigung tatsächlich beruht und dass die Kündigung treuwidrig sein soll. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, bereits in der Kündigung einen Grund anzugeben. Abgesehen davon, dass in den wenigsten Fällen sich der Arbeitgeber etwa dazu hinreißen lassen wird zuzugeben, dass der Kündigungsanlass beispielsweise in der Homosexualität des oder der Beschäftigten liegt, wird der Arbeitnehmer selten durch Vollbeweis die Motivation des Arbeitgebers für die Kündigung belegen können.

Dem wird durch eine Abgestufte Darlegungs- und Beweislasst Rechnung getragen, die von den Beweisregeln abweicht. Der Arbeitnehmer muss zunächst einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung indiziert. Hierzu muss der Arbeitgeber Stellung nehmen und versuchen, den Vortrag im Einzelnen zu entkräften. Anders als bei der Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber die Tatsachen, die Kündigung bedingen, nicht beweisen.

Weitere Beendigungsvorschriften außerhalb des KSchG:

Unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sieht das deutsche Arbeitsrecht weitere gesetzliche Schutzvorschriften vor.

• Schriftform
  Was eigentlich selbstverständlich ist, hier dennoch nicht unerwähnt bleiben soll, ist das Schriftformerfordernis für die Kündigung gemäß § 623 BGB. Eine Kündigung per Fax oder mündlich ist somit nicht wirksam, man sollte aber darauf achten, derartige Kündigungen nicht zu bestätigen bzw. den Empfang zu quittieren.

• Verbot der Kündigung wegen eines Betriebsüberganges
   Zu berücksichtigen ist zudem, dass eine Kündigung wegen eines Betriebs- oder Teilüberganges gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam ist.

• Anhörung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
  Soweit ein Betriebsrat gebildet ist, bedarf es vor der Kündigung der Anhörung des Gremiums gemäß § 102 BetrVG. Dem Betriebsrat sind –anders als dem Arbeitnehmer- die Gründe für die Kündigung mitzuteilen (§ 103 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Auch die Personalvertretungen sind zu beteiligen.

• Schwangerschaftsschutz (MuSchG)
  § 9 MuSchG regelt das grundsätzliche Kündigungsverbot von werdenden Müttern. Lediglich ausnahmsweise ist ist es nach § 9 Abs. 3 MuschG möglich die Zulässigkeit der Kündigung durch die zuständige Behörde erklären zu lassen. Hierzu ist ein entsprechend begründeter Antrag des Arbeitgebers erforderlich.
• Kündigungsverbot während der Elterzeit (BEEG)
  Entsprechend regelt § 18 BEEG das Kündigungsverbot während der Elternzeit (ab Antragstellung zumindest 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit) nicht kündigen. Auch hier gibt es für Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit die Zulässigkeit der Kündigung durch die zuständige Behörde erklären zu lassen. Auc hierfür ist ein begründeter Antrag an die Behörde durch den Arbeitgeber notwendig.
• Kündigungsverbot / Zustimmungserfordernis bei Schwerbehinderung (§§ 85 ff. SGB IX)
  Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zutimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX). Auch hierfür ist grundsätzlich ein Antrag bei dem zuständigen Integrationsamt seitens des Arbeitgebers zu stellen. Es empfiehlt sich hier, die in der Regel bestehenden Vorlagen der Behörden hierfür zu verwenden. Das Verfahren und auch die Ausnahmen (wann eine Zustimmung des Integrationsamtes entbehrlich ist) regeln die §§ 86 ff SGB IX.

Für weitergehende Fragen rund um das Thema Kündigung / Kündigungsschutz stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Karsten Klug
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitrecht