Arbeitsrecht: Kündigung – Besondere Kündigungen

Teilkündigung

In diesem Falle sollen bestimmte Klauseln aus dem Arbeitsvertrag herausgenommen werden. Eine solche Kündigung ist unzulässig und wäre daher unwirksam

Druckkündigung
Dritte bringen den Arbeitgeber durch Drohung mit Nachteilen dazu, einen Arbeitnehmer zu entlassen. Eine solche Kündigung kann betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt sein. Dies muss objektiv gerechtfertigt sein, ansonsten muss sich der Arbeitgeber schützend vor den Arbeitnehmer stellen. Schwere Nachteile für den Betrieb rechtfertigen jedoch eine Druckkündigung.

Bedingte Kündigung
Bedingte Kündigungen sind grundsätzlich unwirksam. Ausnahme: Ordentliche Kündigung für den Fall, dass die fristlose unwirksam sein sollte.

Suspendierung
Hierbei ruhen die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, allerdings besteht der Vertrag fort. Dies kann durch Vereinbarung geschehen, wie z.B. bei unbezahltem Urlaub. Eine einseitige Suspendierung ist bei Weiterzahlung des Gehalts möglich, wenn schwere Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers oder der Verdacht einer schweren Straftat vorliegen.

Form der Kündigungserklärung
Es ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die erst mit dem Zugang in Schriftform (durch Kündigungsberechtigten abgefasste und eigenhändig unterschriebene Kündigung) wirksam wird. Das Schriftformerfordernis gilt nicht für die Kündigung von freien Dienstnehmern oder arbeitnehmerähnlichen Personen.
Die Kündigung kann jederzeit erfolgen. Nur im Einzelfall kann eine Kündigungserklärung unwirksam sein, so z.B. wenn sie am Tage eines Arbeitsunfalls ins Krankenhaus zugestellt wird. Nicht aber an gesetzlichen Feiertagen oder Sonntagen.
Aus dem Kündigungsschreiben muss sich der Zeitpunkt des Endes des Arbeitsverhältnises ergeben.

Grundsätzlich muss keine Begründung erfolgen, es sei denn es ist im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ist etwas anderes geregelt. § 626 Abs. 2 S. 3 BGB regelt, dass bei einer außerordentlichen Kündigung auf Verlangen der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden muss. Auch die Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben, sind auf Verlangen mitzuteilen. Für andere Kündigungen erfolgt eine derartige Mitteilungspflicht aus den vertraglichen Nebenpflichten. Sollte dem Verlangen nicht nachgekommen werden, ist die Kündigung zwar wirksam, der Arbeitgeber ist aber zum Schadensersatz verpflichtet (etwa unnötiges gerichtliches Kündigungsschutzverfahren).

Die Erklärung muss klar und eindeutig sein, das Wort Kündigung muss nicht verwendet werden.

Zugang der Kündigungserklärung

Dieser ist bedeutsam für den Beginn der Kündigungsfrist.

Achtung: Der Zugang der Kündigung muss nachweisbar sein. Aufgrund dessen muss diejenige Partei, die eine Kündigung ausspricht darauf achten, dass diese auch ordnungsgemäß und nachweisbar der anderen Seite zugeht. Insofern sollte dies am Besten per Boten oder per direkter Übergabe erfolgen. Sofern die Form Einschreiben und Rückschein gewählt wird, sollte zuvor sicher gestellt werden, dass eine Dritte Person bei dem Vorgang des Eintütens als auch bei der Aufgabe bei der Post diese Tätigkeiten übernimmt. Nur so kann der Kündigende notfalls auch vor Gericht darlegen und beweisen, dass die Kündigung zugegangen ist.

Ausbildungsverhältnis

Für das Ausbildugnsverhältnis bestehen Besonderheiten. Zum einen ist eine ordentliche Kündigung nur in den ersten maximal vier  Monaten (innerhalb der vereinbarten Probezeit) ohne weiteres möglich. Danach ist es nur dann möglich, wenn wichtige Gründe vorliegen oder der Auszubildende / die Auszubildende die Ausbildung grundsätzlich aufgibt, um etwas anderes zu machen. Eine nach der Probezeit erfolgte Kündigung muss nach § 22 III BBiG begrünget werden. Erfolgt keine Begründung, ist die Kündigung unwirksam.

Arbeitsrecht: Kündigungsschutz – Die Kündigung

Kündigung, allgemeines zu Kündigung
Die Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis. Sie ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis sofort (außerordentlich) oder nach Ablauf einer Frist (ordentlich) beendet. Eine Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers ist grundsätzlich nicht erforderlich. Die Kündigung muss nur ordnungsgemäß dem Arbeitnehmer zugehen, das heißt in seinen Machtbereich gelangen. Die beste Möglichkeit ist die persönliche Übergabe unter Zeugen oder die Zustellung per Boten. Auch ein Einwurfeinschreiben kann ausreichen, wenn nachweisbar ist, dass es sich bei dem Postbeleg tatsächlich um die Versendung des Kündigungsschreibens handelt.

Ordentliche Kündigung
Hier ist zu beachten, dass ein Arbeitnehmer ohne Kündigungsgrund jederzeit ohne gesetzliche oder tarifliche Beschränkungen kündigen kann. Ein Arbeitgeber hingegen unterliegt meist einigen Beschränkungen. Gilt das KündigungsschutzG, so muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu werden. Ferner gibt es besondere Beschränkungen bei bestimmten Gruppen, wie Schwerbehinderte, Schwangere, junge Mütter. Über Tarifverträge können andere als die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten bzw. auch Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen für ordentlich unkündbar erklärt werden. Hier bleibt sodann nur noch die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund ggf. mit einer sogenannten Auslauffrist.

Außerordentliche Kündigung
Eine sogenannte fristlose Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und muss sich nicht an gesetzliche, tarifliche oder arbeitsvertragliche Fristen halten. Allerdings erfordert Sie einen wichtigen Grund (§ 626 BGB). Dieser liegt nur vor, wenn Tatsachen vorliegen, die im Rahmen einer Einzelfallbetrachtung unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer die ordentliche Beendigung der Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Dieser Beschränkung unterliegen beide Parteien. Beweisbelastet ist der Arbeitgeber. Erhebt der Arbeitnehmer Einwendungen gegen die fristlose Kündigung des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer diese Tatsachen beweisen.

Änderungskündigung
Hier versucht in der Regel der Arbeitgeber eine Veränderung des Arbeitsverhältnisses zu seinen Gunsten herbei zu führen, in dem er das Arbeitsverhältnis kündigt und ein Neues zu veränderten Konditionen für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist anbietet. Wichtig ist hierbei, dass nur die Punkte des Arbeitsvertrages geändert werden, die auch zwingend erforderlich sind. Gehaltsreduktionen mittels einer Änderungskündigung herbeizuführen sind äußerst schwierig. Greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vollständig, muss auch die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein.
Die Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB führt dazu, dass eine außerordentliche Kündigung innerhalb einer 2 –  wöchigen Frist nach Kenntnis der zur Kündigung führenden Gründe zu erfolgen hat.